最近、派遣先から「労働局から派遣契約に関する調査を行う旨の連絡があったが、どうすればよいか?」という相談が増えています。
労働局では、一昨年あたりから派遣先に立ち入り調査をする件数を年々増やしています。これは、労働行政運営方針に基づき、労働局が「民間人材ビジネス等に対する厳正な指導監督の実施」を実行しているからなのです。
例えば、東京労働局の「平成26年度行政運営方針今年度の重点対策」のひとつに、「民間人材ビジネス等に対する厳正な指導監督の実施」という項目があります。
そこには、「東京労働局の他の部局、監督署、ハローワーク及び他の労働局の受給調整事業担当部門との連携を図りつつ、派遣元事業主、請負事業主および職業紹介事業者等の民間人材ビジネス並びに派遣先及び発注者に対する厳正な指導監督を実施する。
また、実施に当たっては、訪問指導を基本に、民間人材ビジネス等の事業運営、派遣労働者等の派遣先における就労実態及び違法事案の把握に努めるとともに、呼出指導、集団指導についても、計画的かつ効果的に実施する」と記されています。
そのため派遣先に臨検が行われているのです。
派遣先への調査で、期間制限違反や偽装請負等の違反行為が発覚すると、その派遣先と派遣契約を締結しているすべての派遣会社も調査されることになります。
当然、派遣先で違法行為を犯しているのですから、派遣会社も是正指導を受けます。
是正指導を受けることは、「誤りを正すこと」なので、それ自体問題はありません。
しかし、指導を受けた後、是正されない場合は、問題です。
繰り返し、是正指導を受けると業務改善命令に転換されてしまいます。
そうなれば、前述の「優良派遣事業者認定制度」の申請要件を満たすことができず、認定を受けることができなくなってしまいます。
また、認定事業者が、業務改善命令を受けると、認定が取り消されてしまいます。
派遣法の正しい理解を自社内だけでなく、派遣先にも求めていかなければならない時代になってきたのです。
そういう意味で、認定制度では、派遣先へのコンプライアンス啓発を求めているのです。

派遣の仕事

通常国会の会期末が、6月22日に迫っています。いまだに派遣法再改正の審議が 始まらず、臨時国会への継続審議が濃厚な状況です。
施行日が6ヶ月ほど延びるのではないかという意見もありますが、我々は、法律案に明記されている施行日4月1日を目指して準備を進めていかなければなりません。
法改正にあわせるかのように、厚生労働省は、優良派遣事業者認定制度を今秋から実施しようとしています。
この制度は、法令を遵守しているだけでなく、派遣社員のキャリア形成支援やより良い労働環境の確保、派遣先でのトラブル予防など、派遣会社が派遣社員と派遣先双方に安心できるサービスを提供できているかどうかについて、審査・認定するものです。
申請要件を満たした派遣会社は、認定基準に沿った取組項目をチェックされ、「優良派遣事業者」として認定されます。
認定された派遣会社は、名刺やホームページ等で「優良派遣事業者認定マーク」を使用できるため、認定されていない派遣会社と差別化が図れます。
すでに、認定を目指して、動き始めた派遣会社もあります。
申請には、直近過去3年間において、厚生労働省から業務改善命令や事業停止命令を受けていないこと、直近5年間、労働基準法、職業安定法等の法令に重大な違反をしていないことなどが要件になっています。
つまり、コンプライアンス(法令遵守)が重視され、法令遵守体制を構築することが優良派遣事業者への第一歩なのです。
派遣事業を行うには、事業運営法である労働者派遣法を始め、労働基準法や労働契約法、労働安全衛生法などの労働法制を知っておく必要があります。
一部の人だけが学ぶのではなく社員全員が学ばなければなりません。
そのためには、社員教育がかかせないのです。
NPO法人派遣労働ネットワークが行った「派遣スタッフアンケート2013」によると、派遣労働者が不十分と考える派遣会社の対応が具体的に記されています。
例えば、派遣先の都合による突然の雇止めに対する派遣会社の対応に不満を抱く派遣労働者が60%にのぼっています。
高い割合です。
ほうっておけばトラブルになりかねません。
不満の理由は、①「突然である」(22%)、②「仕事の紹介がない」(20%)、③「理由の説明がない」(13%)が多く、その他「派遣気の言いなり」、「対応が不誠実」、「フォローが足りない」、「自己都合退職とされた」等があげられ、「不当な解雇である」と主張する人も20%いるのです。
法律上の問題もありますが、派遣会社として真摯な対応をすることが望まれています。

派遣の仕事

大豆は普通、乾物として売られています。

それを煎ったり、ゆでて戻したりしてから使います。

でも大豆を戻すなんて面倒、水煮の缶詰を買ってくれはいいじゃない…と思っている人、大豆を戻すのは意外に簡単です。

たとえば、週末、金曜日の夜寝る前に大豆を鍋に入れて、水を加えてそのまま置いておく、翌日、起きたら鍋のまま火にかけて20分くらい、後は、ザルにあげるだ

げ、当日使う大豆以外は大さじ3杯分くらいずつ小分けにして冷凍しておけは、いつでも手軽に利用できます。

ごはんを炊くときに加えてもいいし、野菜妙めにプラスしたり、サラダにしたり、チャーハンに入れたり大豆を上手に利用することで、普段のおかずもバランスの

良いダイエット食に早変わりします。

ゆで汁にも大豆のうま味と栄養がたくさん残っているので、捨てずにスープなどに利用しましょう。

■大豆の戻し方

1.鍋に大豆を入れ、3倍くらいの水に浸して一晩置く。

2.翌朝鍋のまま火にかけ、20分くらい茹でる。

3.途中てアワが出てくるのて、アワを取りのぞく。

4.茹であがったらザルにあげ、冷ます。

5.大さじ3杯分ずつくらいを小分けにラップして冷凍保存する。

6.残ったスープも使わない分は、1カップずつくらい、パックなどに入れて冷凍保存する。

●大豆の戻し汁のスーフ●

【材料】

大豆の戻し汁・・・2カップ
タマネキ・・・1/4個
トマト・・・中1/2個
ニンニク・・・1/2カケ
オリーブオイル・・・大さしIX2
塩・こしょう・・・適量

【作り方】

1.スライスしたタマネキとニンニクをオリーブオイルて妙める。

2.タマネギが透明になったら、ざく切りしたトマトを加え、さらに妙める。

3.大豆の戻し汁を加え、一煮立ちしたらあら熱を取り、ミキサーにかける。

4.再び鍋に戻し温め、塩・こしょうで味を整える。

ダイエット

大豆は世界が認めるダイエット食材です。

大豆のダイエット効果は、

良質のタンパク質
体内でつくることのできない必須アミノ酸のほとんどを含んでいます。
また、タンパク質の一種ペプチドには、基礎代謝を高め脂肪の燃焼を助ける働きがあり、ダイエット効果が注目されています。

サポニン
大豆に含まれる活性成分のひとつです。
糖分が脂肪に変わるのを抑え、腸内ての脂肪の吸収を遅らせる働きかあります。

イソフラボン
ポリフェノールの一種で、女性ホルモンと似た働きをします。
美肌効果や骨粗しょう症予防に効果があるだけてはなく、満腹中枢を刺激して食欲を抑える働きもあります。

大豆が良質なタンパク源であることは、みなさん知っていると思います。

不要な脂肪をとらずに、必要なタンパク質だけをとるのはなかなか難しいのですが、それをかなえてくれるのが大豆です。

栄養素の中でも注目されているのは、女性ホルモンの不足を補うイソフラボン,美容や健康によいたけでなく、満腹中枢を刺激して、食べ過ぎを抑える効果もあるので、ダイエットの面からみても重要な成分ですほかにも、代謝を高めるペプチドやレシチン、脂肪をつきにくくする効果のあるサポニンなど、ダイエットに効果的な成分をたくさん含んでいます。
豆腐や納豆、豆乳や油揚げなど加工食品の種類も豊富ですか、大豆そのものを食べる機会は意外と少なくなっているのではないでしょうか。

スローダイエットでは、基本に戻って大豆そのもののおいしさを見直してみました。

ダイエット

明けましておめでとうございます。旧年中は、大変お世話になりました。
本年も、よろしくお願いいたします。

昨年からお伝えしているように、労働者派遣法の再改正に向けた審議会の議論が続いています。
前回の民主党政権下での改正同様、今回も、派遣労働者にとって、働きやすい改正なのかと考えさせられる内容です。
派遣労働者にとって働きにくい改正ということは、派遣を使う派遣先にとっても決していいことではありません。
まして、派遣会社にとっては、ビジネスをやりにくくさせることにつながります。
とはいえ、いつも申し上げているように、改正法が成立してしまえば、それに従わなければなりません。
また、世の中の環境の変化も考えると、派遣会社の業務も、リクルーティング機能だけを提供しているだけでは、派遣労働者や派遣先の要望を満たすことができなくなってきたことも事実です。

2014年は、派遣法の再改正議論をきっかけに、派遣会社も変わり始める年になりそうです。
今年も、昨年以上に、皆様に役立てていただける情報をお届けしたいと思います。

昨年から労働者派遣法の見直しに向けた審議会の議論が続いています。
厚生労働省は、今月24日に召集される通常国会へ法案を提出し、できるだけ早い段階で成立させたいとしていますが、専門26業務を撤廃することになれば、混乱が生じることになるため、再改正法の施行は、来年が予想されています。

そうすると、「2014年は、何も変わらないのではないか?」と考える方が出てきますが、決してそうではありません。

派遣会社の皆さんにとって、法律による規制のあり方も業績に影響しますが、派遣会社が果たす役割(派遣労働者から見ると派遣会社への期待)が変わりつつあり、その変化に対応できないことも、業績に影響すると考えられています。

実際、派遣先からのオーダーが増えてきたにもかかわらず、派遣登録者(応募者)が集まりにくくなっており、マッチングできないケースが増えています。マッチングできなければ、売上が上がらず、業績があがらないのです。

1986年派遣法が最初に施行された頃は、女性の社会進出を後押ししたのが派遣業界でした。多くの働きたい女性が、自分ひとりでは、就職先を探せず、派遣会社がその仲介役を果たしたのです。
このころは、リクルーティング機能を磨き、営業は、派遣先開拓に邁進し、コーディネーターは、営業が獲得してくるオーダーを求人情報誌に掲載し、応募者を募ることで、マッチングができました。

個人では、なかなか見つけにくい仕事を、派遣会社が個人に代わって開拓してくれた
のです。しかも、就業条件や賃金等の交渉も派遣会社がやってくれるので、安心して
まかせることができたのです。この部分は、今でも労働者側のメリットとなるので、派遣
会社は、もっと強調してもよいと思います。

■2014年、再改正される派遣法では26業務が撤廃される方向へ

1990年代のバブル景気崩壊後、企業は、非正規労働者の割合を高めてきました。
派遣も例外ではありません。さらに規制緩和により、2008年派遣業界の売上高が
ピークをむかえます。しかし、リーマンショックによる不況が、それを一変させます。

しばらくの間は、派遣会社に、職を求めてたくさんの求職者が応募してきました。
ひとつの案件に100人もの応募があり、書類選考して登録者を絞り込んだ派遣会社も
ありました。つい5~6年前のことです。

このころから、派遣会社に登録にいっても仕事紹介されないというイメージがつき始め
ると同時に、すぐに契約を切られるというイメージが定着してしまいました。当時の民主
党政権は、この悪いイメージを利用して、派遣の規制を強化する行動に出ました。

まず最初に、当時の厚生労働大臣長妻氏が主導した、「専門26業務派遣適正化
プラン」です。このプランの実施により、派遣は使いにくいとのイメージが派遣先に定着
します。

不況に加え、事務職の安定していた派遣労働者まで締め出してしまったのです。
そして2012年10月に施行された派遣法改正法により、日雇派遣や、離職後1年以
内の派遣が禁止されたり、関係派遣先の8割規制など、規制強化の方向に舵が切ら
れたのです。

2014年、安倍内閣は、労働規制緩和を行うとしています。派遣法の再改正は、その
ひとつなのですが、前述のように、本当に派遣労働者にとってメリットがあるかどうか当
事者にとってよくわからないのです。昨年末新聞報道等でも、概略が公表されたため、
派遣先や派遣労働者から質問が増えていませんか?でも、派遣会社の皆さんも、それ
以上の情報を持っていないため、的確な回答ができず、ここでも、当時者を不安にさせ
ているのです。

まずは、皆さんが、しっかり情報収集し、自分の知識にして説明することで信頼関係
を築くことができるのです。競争相手が果たせないのであれば、今がチャンスです。
変更があれば、その都度、訂正していけばいいのです。匠ソリューションズでは、新春
セミナー「基礎講座」を通じて、皆様に「派遣法再改正の内容と派遣会社の対応策」を
お伝えします。ぜひ、ご参加いただき情報収集をしていただきたいと思います。

■2014年以降の派遣会社の役割を考える

派遣法が再改正されると、業務内容にかかわらず、派遣労働者は、同じ職場で3年
までしか働くことができません。期限がくれば強制的に職場を移らなければなりません
。派遣会社としては、この時、派遣スタッフを円滑に他の職場に異動させる必要があり
ます。スタッフが変わった時、トラブルが起こりやすいので、これを防ぐ仕組み作りも重
要です。

また、労働契約法第18条も影響してきます。5年後に発生する無期雇用転換申込み
です。今のところ、無期雇用転換を選択する派遣会社はほとんどありません。5年をむ
かえる前に雇止めしようとしています。では、雇止めされた派遣労働者はどうするので
しょうか?当事者である派遣労働者たちは、不安を抱えたまま派遣就労を続けることに
なります。

派遣会社は、5年間の雇用を確保するだけで、あとは責任を持たないということでよい
のでしょうか?もし、そういう対応であれば、ますます派遣労働を希望する人が少なくな
り、今以上の派遣離れを引き起こしてしまいます。

改正法に、派遣会社が講ずべき措置として、「派遣労働者のキャリアアップ措置」を
盛り込まれています。具体的には、派遣元事業主は、雇用する派遣労働者に対して、
計画的な教育訓練、キャリア・コンサルティングを実施するというものです。さらに、労働
者派遣事業の許可・更新要件に、キャリア形成支援を追加することとしています。

つまり、派遣会社は、単に仕事紹介するというリクルーティン業務だけを行うのでは
なく、派遣労働を通じて、キャリアが形成できるように、教育を含めた総合的な支援を
業務とすることを期待しているのです。もう、事業報告で報告するだけの教育訓練では
、その要求に応えられなくなることは明確です。

5年間という派遣可能期間(同一就業場所では3年)の中で、派遣労働者が次の
ステップに進める支援を行い、必要に応じて、職業紹介や紹介予定派遣に切り換えな
がら、安定的な就業を確保する策を講じなければ、その期待に応えることはできません
。その仕組み作りを始めるのが、2014年なのです。

それができた派遣会社から応募者が増え始めるのです。具体的には、労働契約法
第18条にどう対応するのか、派遣法が再改正されたら、どう取り組んでいくのか、それ
らを派遣労働者にわかりやすく説明し、キャリアアップできる仕組みを具体的に構築す
ることが、望まれているのではないでしょうか。

派遣の仕事

最近、アメリカの人材派遣会社を視察にいった時に、話を聞いたニューヨークの派遣会社のことを思い出します。
ニューヨークには、日本と同じように、たくさんの派遣会社がビジネスを行っています。
大手もあれば、中小零細の派遣会社もあります。

今回は、小さな派遣会社が大手派遣会社に負けずに頑張っていた事例をご紹介したいと思います。

日本では、数多くの系列系の派遣会社がありますが、売上規模では、大手派遣会社にかなわず、その差は開くばかりです。
そんな中、中小派遣会社が成長するには、大手派遣会社にない特徴を出さなければなりません。
アメリカでも事情は同じで、中小派遣会社は、募集経費も大量にかけられず、さぞかしスタッフ不足に悩まされているかと思いきや、訪問した派遣会社は、成長するに当たり、困らないだけのスタッフは、確保できているというのです。

ニューヨークだから、少ないながらも優秀なスタッフが登録にくるのだろうと思う方がいらっしゃるかと思いますが、日本のほうが優秀な人材が登録にきているのではないでしょうか。
そのからくりは、研修にあります。
私が、以前から指摘しているように、たった1時間ぐらい話しただけでは、その人の仕事振りは見えてきません。
ところが、日本の派遣会社では、たった1回それも1時間程度の面談で、あっさり派遣先に出してしまうのです。

この場合のマッチング精度は、50%程度です。
ベストマッチングかミスマッチングかは、五分五分です。
ミスマッチングをできるだけ防ぐには、実際に仕事を通じてその人を見ていかなければ、わからないのです。
今までは、社会経験が豊富で高スキルのスタッフが登録にきたかもしれませんが、皆さん実感しているように、これからは、そんな人ばかりではなくなります。
そんな人を失敗させないためには、もっとよくその人を理解しなければならないはずです。

アメリカの小さな派遣会社では、その仕組みができていたのです。
私が訪問した時にも、数人のスタッフが派遣会社で実際に仕事をしていました。
幸い、日本でもうまく仕組みを作れば、それに近いことができるようになっています。
工夫次第では、大手派遣会社と同じように人材を集めることができるのです。
今まで通りに求人媒体を中心に募集活動を繰り返していくか、新しい方法に取り組んでみるかは、皆様の考え方次第です。

アメリカの小さな派遣会社が大手に負けずに成長しているのは、派遣会社の役割が、スタッフの夢と希望をかなえることだと考えるところから始まっているのです。

派遣の仕事

政府は、12月24日、2014年度予算案を閣議決定しました。
雇用に関する分野では、労働移動支援助成金の抜本的拡充が目玉で、2013年度の2億円から、2014年度は301億円と大幅に増加し、これまでの雇用維持型から労働移動を促す政策への転換を予算案でも具体化しました。

その柱となるのが、「転職支援助成金」で、職業紹介にかかる費用や新しい職場で必要な技能研修にかかる費用を国が補助するものです。現在は、中小企業のみが対象ですが、それを大企業に広げるなど要件を抜本的に見直すことになります。

派遣や紹介は、大企業を中心に活用に範囲が広がっていますが、大企業まで助成対象が広がることは、利用企業が増え、人材ビジネス業界にとって需要拡大の大きなチャンスになります。
そのためには、新年度(2014年4月)が始まる前までに、情報を収集し、お客様に提案できるように準備しておかなければなりません。
予算案では、その他に、民間人材ビジネスの活用によるマッチング機能の強化として、2013年度の倍にあたる194億円を要求しています。
具体的には、ハローワークの求人情報の開放に加え、ハローワークの紹介に限られていた「トライアル雇用奨励金」などの雇入れ助成金について、民間人材ビジネス会社の紹介も対象とすることになります。

これらの情報は、積極的に派遣先企業に提供していかなければ、「知らなかった」で終わってしまいます。
皆様のお客様にメリットがある雇入れ助成金を上手に活用し、よい人材を確保するために、皆様の力を最大限発揮するようにしましょう。

派遣の仕事

厚生労働省の労働政策審議会労働力需給制度部会で派遣法再改正に向けた議論が大詰めをむかえています。
12月12日には、公益委員案が提出され、厚生労働省は、この報告案をもとに、法案作成の準備に入る予定です。
次回の部会は、12月25日に開催されます。
今回は、公益委員案の主な点をご紹介します。

■労働者派遣制度の改正(公益委員案)

12月12日に開かれた労働審議会労働力需給制度部会で、労働者派遣制度の改正について、報告書の骨子案が示されました。
今回は、報告書骨子案の主な内容をご紹介したいと思います。

1.登録型派遣・製造業務派遣について

経済活動や雇用に大きな影響が生じる可能性があることから、禁止しないが、雇用の不安定性への対処として、有期雇用派遣労働者に対する雇用安定措置等を講ずることとする。

2.特定労働者派遣事業

特定・一般の区別を撤廃し、すべての労働者派遣事業を許可制とするが、派遣労働者保護に配慮し、小規模派遣元事業主への配慮措置を講ずる。
また、許可制への円滑な移行を進めるための経過措置をとることを検討する。

3.期間制限

26業務という区分及び業務単位での期間制限は、わかりにくい等の課題があることから撤廃した上で、一定の場合(例外)を除き、派遣労働者個人単位と派遣先単位の2つの期間制限を軸とする制度に見直すこととする。その際、期間制限が派遣労働者の雇用機会やキャリア形成に悪影響を与えないよう、必要な措置を講ずる。尚、現に行われている26業務への派遣について経過措置をとることを検討する。

①個人単位の期間制限について

例外を除き、派遣先の同一の組織単位における同一の派遣労働者の継続した受け入れは3年を上限とする。
組織単位は、業務のまとまりがあり、かつ、その長が業務の配分及び労務管理上の指揮監督権限を有する単位として派遣契約上明確にしたものとする。
尚、3年を超えて受け入れた場合は労働契約申し込みみなし制度の提供を受けるものとする。

②派遣労働者に対する雇用安定措置について

派遣元事業主は、派遣受入期間の上限(3年)に達する派遣労働者に対し、本人が引き続き就業することを希望する場合は、以下の(1)~(3)の措置のいずれかを講ずるものとする。

(1)派遣先への直接雇用の依頼
(2)新たな就業機会(派遣先)の提供
(3)派遣元事業主において無期雇用
(4)その他、安定した雇用の継続が確実に図られる措置

※(1)の措置を講じた場合に、直接雇用に至らなかったときは、その後(2)~(4)までの措置のいずれかを講ずるものとする。

③派遣先における期間制限

派遣先は、例外を除き、同一の事業所において3年を超えて継続して派遣労働者を受け入れてはならないものとする。尚、派遣先が、派遣労働者の受入開始から3年を経過する時までに、当該事業所における過半数労働組合(過半数代表者)から意見を聴取した場合には、さらに3年間派遣労働者を受け入れることができ、その後さらに3年が経過したときも同様とする。

④個人単位及び派遣先単位の例外

(1)無期雇用の派遣労働者
(2)60歳以上の高齢者
(3)現行制度で期間制限の例外となっている日数限定業務、有期プロジェクト業務、育児休業の代替要員などの業務への派遣

※有期プロジェクト業務については、終期が明確である限り派遣期間を制限しない。

その他に、派遣労働者の処遇において、均衡待遇の推進や労働・社会保険の適用促進を促しています。
また、派遣労働者のキャリアアップ措置においては、労働者派遣事業の許可・更新要件に、キャリア形成支援制度を有することを追加するとしています。

派遣の仕事

5年後の平成30年を待たずして「期間の定めのない雇用契約」とみなされる    おそれがあります。

厚生労働省の労働政策審議会で派遣法再改正に向けた議論が大詰めをむかえています。11月28日と12月4日に開催される需給制度部会で、具体的な方向性が見えてくると思われます。

12月中に、労働政策審議会が答申を行い、来年の通常国会に法案提出する運びです。

改正労働契約法が今年4月1日に施行されましたが、皆さん、この法律を十分理解していますか?
第18条から第20条までの3つの条文が追加されただけなのですが、有期雇用労働者のいる企業(といってもほとんどの企業が対象となりますが)にとても大きな影響をもたらしているのです。

おさらいをしてみましょう。

第18条 有期労働契約から無期労働契約への転換
第19条 雇止め法理の法定化(施行日は、平成24年8月)
第20条 期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止

そのうち、もっとも、注目されているのが、第18条の有期雇用労働者の無期雇用化です。

有期労働契約が更新されて契約期間を通算した期間(通算契約期間)が5年を超える場合は、労働者が現在の有期労働契約の契約期間満了日までに申込みをすると、期間の定めのない労働契約(無期労働契約)に転換することになります。

多くの方は、「無期労働契約に転換しなければならないのは、5年後の平成30年4月1日以降だ」と認識されていると思います。
私がお話させていただいた派遣会社の方のほとんどがその認識でした。
「5年後までに雇止めをすればいい。だから、まだ期間がある」と考えているのです。

確かに、第18条が適用され、無期雇用に転換する時期は、まだ先の話しです。
しかし、「雇止め」に注意が必要なのは5年後とは一概にはいえません。

それは、第19条の「雇止め法理の法定化」があるからです。

ご存知と思いますが、第19条は、交付と同時(平成24年8月)に施行された条文です。

この条文によって、有期労働契約に定められている更新の条件や、今までの更新の方法などにより「雇止め」が正当なものとみなされない場合があるのです。

有期雇用は、派遣労働者だけでなく直接雇用の契約社員、パート・アルバイトも含まれます。
有期雇用の更新について厳格な運用をしてこなかった場合は、5年後の平成30年を待たずして「期間の定めのない雇用契約」とみなされる恐れがあるのです。

第19条は、有期労働契約の「雇止め」の正当性を争った際の判例に基づいた、判断基準・考え方を法律に明文化したものです。
この条文によって、有期労働契約に定められている更新の条件や、今までの更新の方法などにより、「雇止め」が正当なものとみなされない場合があるのです。

■「雇止め」が認められない場合

1.過去に反復更新された有期労働契約で、その雇止めが無期労働契約の解雇と社会通念上同視できると認められるもの

2.有期労働契約の契約期間の終了時に、当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があると認められるもの上記1・2に該当する場合は、「雇止め」が原則認められません。

具体的には、「過去何回も継続更新されてきた」、「継続更新は自動的に行われてきた」、「今まで雇止めされた労働者がいなかった」など、客観的にみて、「無期労働契約と実質的に変わらない」、「契約は更新されるものと思われてもしかたがない」などの労働契約は「雇止め」が認められない可能性が高いといえるでしょう。

実際には、ケースごとに判断することになりますが、もし正当な「雇止め」とみなされなければ、その「雇止め」は、「解雇」となり、今度は、「解雇の正当性」について検証されることになります。

派遣の仕事

派遣会社を3つの変化が襲っています。
新規顧客開拓とスタッフ集めの体制を作ることが急務です。
「環境の変化」とは、
①法律の変化
②コーディネート業務の変化
③営業活動の変化
の3つです。

①法律の変化は、しっかり勉強し知識を身につけることでその対策は見えてきます。コンプライアンスが重視される中、まずそこは、しっかり押さえておきましょう。
法律の変化は、改正労働契約法のほかに、来年、派遣法の再改正も予定されています。ただ、法律の改正は、我々の力で「変えることができない」ものです。法律の抜け道を探して、問題を起こすよりも、しっかり勉強してコンプライアンスに反することがないようにするしか手はないのです。

しかし、②コーディネート業務の変化、③営業活動の変化は、そうではありません。
スタッフが集まらなかったり、新規開拓ができなかったりする場合は、自分たちの行動を変えることで、乗り越えることができるのです。

スタッフが集まらないのであれば、その原因を考え、対策を講じることはできるはずです。
新規顧客が増えない場合も同様です。派遣会社の本質は、スタッフに仕事紹介をして就業してもらうことです。
これができなければ、求人媒体を使っていくら求人をかけても、集まるどころか、徐々に登録者が減ってくることに気付かなければなりません。

この場合、自社の営業活動を見直し、新規顧客開拓ができるような仕組みに変えることができれば、オーダー量が増えてきます。既存客からの、いつも同じような業務内容・地区のオーダーだけでは、登録者を集めることはできません。

コーディネート業務で、よく相談を受けるのが、若い登録者が集まらないということです。
集まらないという前に、自社の求人活動が、若い層に訴求しているか考えてください。ホームページの内容は、若者に指示される内容ですか?遡及方法は、若者を意識したツールを使っていますか?

こう考えると、自社の仕組みが若い層を呼び込む体制になっていないことが明らかになってくると思います。
具体的な内容は、3つの変化を説明しながら、優秀なスタッフに必ず仕事紹介する方法や登録者を集める方法など、派遣会社が取るべき対策について、さらに20代の登録者が極端に少なくなっている中、若者の行動特性を理解して求人活動をするにはどうすればよいか、それに加え、若者を集めるためのキーワードやそれを広めるためにどうすればよいか考えてみたいと思います。

派遣の仕事