ある会社があります。

中核事業は「派遣ビジネス」です。

当然、派遣業界が伸張することを望んでいます。

その会社のセミナーに招かれたことがあり、そこで参加者に質問をしたことがあります。
「みなさんは、派遣社員になりたいですか?」

答えは、全員「NO」。

派遣ビジネスで仕事をしているにもかかわらず、いや、そうだからなのかもしれませんが、この結果は派遣に対する漠然とした危惧感があることを推測させます。

次の話し。

よく、派遣に関する議論において、こういうことが言われています。

「派遣が格差社会の元凶だというけれど、派遣社員の数は全体の2%に過ぎない(言い換えれば、派遣社員の存在が格差社会の原因とはいえない)。」

「派遣社員の中には、たしかにやむを得ず派遣社員になった人(非本意型)もいるが、そうではなく、あえて派遣社員をいう形態を望んだ人(本意型)も存在する(ここでは、それぞれの比率を50%ずつにしましょう)。」

これらの意見を総合すると、こういうことになるでしょうか?

1、派遣社員の存在が格差社会の元凶とは言えないかもしれない。

2、そして、派遣社員の中には、あえて派遣を望んでいる人もいるのでしょう(それが、真の意味での「本意」かどうかは別にして)

3、がしかし、非本意型が派遣のなかの50%だとしても、全体の数からみれば、派遣社員を望んでいない人はMAX99%であり、そのことは、冒頭に掲げたセミナーでの答えからも肌感覚でわかる。

私は、派遣という仕組みを必要なものと考えている一人です。

そして正直に告白すれば、その理由の第一は、派遣先の企業にとって、これほど非常に使い勝手の良いものはないからだという有用性の観点からくるものであり、そしてこの事情があるからこそ、派遣の仕組みが、雇用が難しい状況において雇用の吸収弁として機能していること(需給調整機能)が、第二の理由として挙げられるのだと考えています。

なのに、なんでこんなことを書くか?

それは、今回の派遣法改正を悪法だと決めつける論者に対して違和感をもちつつも、他方で、現実認識不十分の状態で派遣Good!という人たちにも「そう簡単ではないのでは?」という思いが募るからです。

「そういうあなたたちは派遣社員になりたいのですか?」

派遣というものは、雇用責任という重大な要素を派遣元に負わせつつ、派遣先が労働力を利用することができるというサービスです。

競争力、とくに国際競争力の増す中で、このような負担の少ないサービスはこれからも存在していくのでしょう。

理想的には、同一労働同一賃金を導入し、派遣サービスのコスト=(正社員の同価格の)派遣に係る労働力に対応する賃金+派遣元へのマージンとすることで高コスト化を図り、利用者側優位のシステムに変容を加え、もって常用雇用とのバランスを図ることもあるのかもしれませんが、派遣を利用する派遣先側の状況を考えると、道はまだ遠いのかもしれません。

もういちど繰り返しますが、私は派遣システムの味方です。

理由がどうあれ、需給調整機能の有する意義は大きいと思います。

ただ現況の基礎的認識からすると、このシステムのはらむ問題は現存しています。

今回は前提の話しにとどめますが、法改正においても議論すべき点も多いでしょう。

総論や個々的指摘も含め、派遣システム(=派遣労働者+派遣先+派遣元)のためになるようなことがらを、今後も見つけて書いてみたいと思います。

私も派遣のお世話になるかもしれません。

そのときに、「なかなか良い制度だな」と感じたいものです。

派遣の仕事

解散風が吹く中、政府与党は、今臨時国会中の改正派遣法成立を断念したようで、舞台は新年からの通常国会に移されそうです。

改正をめぐっては、前通常国会での誤記問題に始まって失策めいたものが続きました。

閣僚の相次ぐ辞任は全般に影響を与えるもので、ことは派遣だけに限られませんが、連立与党の公明党が一部修正案を提出した件では与党間連携の不十分さをうかがわせました。

改正案では、派遣期間の制限については「人単位で3年間」というルールを設けましたが、これは人を替えることによって延長が可能です。

これをとらえて、「事実上、ずっと派遣が可能という状況が発生しうる」として賛否が分かれており、野党民主党などは、与党攻撃のために反対論を展開しています。

ただ、何の手続きもなく延長ができるわけではなく、御存知のとおり「過半数労働組合等の意見を聴かなければならない」という縛りがあります。

問題となったのは、この手続きについての塩崎厚労相の答弁です。

民主党が、本改正は派遣の永続化につながるとして反対の語気を強めたのに対して、塩崎氏はその懸念はないとし、その理由として、「労働組合側が延長について反対したにもかかわらず、それに逆行して期間延長を行なうとしたら企業内民主主義が成り立たないので、『労働局が指導に入る』」という趣旨の発言を行なったのです。

民主党議員は「ホントにそうなんですね?!」と質しました。

しかし塩崎氏は発言を変えませんでした。

ビックリしたのは厚労省事務方です。

それもそのはず、改正案では、「過半数組合等からの意見聴取」は義務化されたものの、それはそこまでであって、「組合等が反対したら延長はできない」とまではなっていないからです。

法案がそうなっていないのですから、労働局としても指導の根拠を欠き、塩崎氏の言う指導は困難です。

事務方は即座に対処。

「労働組合等の反対が有った場合に、『対応方針を説明しなかったようなときには』、労働局が指導を行なう」というように塩崎発言の中身を変容させて、文書を提出したのです。

この内容自体は正しく、反対論があったときにはまさしく説明責任を果たさなければならないわけですが、これはどうみても塩崎発言とは別物です(以上については、法案40条の2関連を参照)。

派遣業界では、民主党の政策はあまり人気がないようですし、味方も少ない気がしますが、今回の出来事は「厚労相として勉強不足、準備不足」と言われてもしかたはなく、民主党の怒りもわかる気がします。

もっとも、さらにひるがえって考えてみると、「労働組合側が猛反対している場合であっても期間延長はできてしまう」という法案内容にこそ、野党に攻められる陥穽があったのかもしれません。

「労組がいくら反対しても、説明さえすれば延長できるのか。。。なんか意味ないんじゃない?」

この規定を是とするか否かは、各々の寄って立つ価値判断によって違ってきます。

ただ、今回の改正案については「派遣は臨時的・一時的なもの」というスタンスは維持したとされているものの、そう言うにしては、その根幹にも迫る内容の規定があるなあ、という感慨をもちます。

派遣の在り方は、変化しつつあるのかもしれませんね。

派遣の仕事

求人広告は広告であるという認識を持つことにより、各広告の結果を数値化をするとメッセージ性の明確化ができます。

現在もっとも応募が欲しい層は25歳~39歳の地元の求職者で、出来れば男性の方が助かるかな?といった案件を想定した場合、その層をターゲットにした広告をある媒体で打ったとします。
そして、その結果が問い合わせ数そのものの増減ももちろんながら、

ターゲットの人がどれくらい申し込んでくれたか?
入社にまで至ったか?

この辺の正確な検証が可能になります。

前回の広告と何をどのように変えて、結果がどうなったのか。

これこそが、欲しい情報なのです。感覚ではやっぱりいい加減で、数値化するというのがミソになります。

誰に・どのように・何を伝えたい のかを明確にして計画(プラン)が立ち、実際に広告を打って(ドウ)、数値化をもって検証(チェック)し、効果を見た上で更なる行動(アクト)へ移していくのです。

PDCAサイクルが完成するのです。

これこそが、採用効率を高めるために必須と思っていただいて間違いがありません。

当たり前じゃん!って声がきこえてきそうですが、案外出来ていないのが実情です。

逆にこれが出来ていれば多くの場合、コストは一定以下に抑えられているはずです。

採用に限らず、ビジネスの基本はやっぱりオーソドックスなところに

成功要因があるなぁと良く思います 。

派遣の仕事

政治に振り回される派遣法改正、11月12日に採決を予定していた厚生労働委員会の審議見送りになりました。

安倍首相が、APEC首脳会議参加等で不在中に、衆議院の年度内解散・総選挙の観測が強まっています。

もし、解散となれば、「派遣法再改正法案」は、廃案または継続審議となり、今国会で成立させることができなくなります。

安倍首相が、外遊から帰国後の来週前半までは、今後の動向に振り回されることになりそうです。

今後の予想ですが、安倍首相が、外遊から戻る17日以降に解散するかどうか判断が下されると思います。

17日の週に解散がされた場合、派遣法再改正法案が、それまでに審議・採決できているかどうかによって、次の展開が変わってきます。

それまでに衆議院で採決できなければ、廃案となります。また採決できた場合も、衆議院解散と同時に、参議院が閉会されます。

閉会されたままだと廃案または継続審議になりますが、閉会中に内閣が参議院を緊急招集し、重要法案だけでも成立させようとすれば、成立の可能性が高くなります。

予断を許さない状況ですが、どちらの場合も、派遣元・派遣先は、大きな影響を受けることに変わりはありません。

もし、派遣法再改正法案が衆議院解散により、廃案または継続審議となった場合は来年4月1日(再改正法の施行日)以降も、現行法が適用されることになります。

3月31日で派遣受入期間が満了する派遣契約は、4月1日以降、派遣の受入ができなくなります。

再改正法の施行で、事実上抵触日以降の派遣受入が可能と考えていた派遣先は、4月1日以降の人事を見直さなければなりません。

これは、非常に大きな問題です。

また、派遣法再改正の審議でも、違法派遣への対応や意見聴取の正当性などの議論が繰り広げられました。

そのため、今後の労働局の対応が厳しくなることが予想されています。

現在、各地の労働局は、「特定労働者派遣事業者」を重点的に調査しています。

その結果、かねてから問題になっていた、一般労働者派遣事業者にしか許されていない、常用雇用労働者以外の派遣を行っている実態が明らかになっています。

その結果、派遣先への立入調査・指導件数も増えているのです。

お客様(派遣先)から、労働局から立入調査の連絡があったが、どんな対応をすればよいか?という相談はありませんか?

今後、さらに派遣先への調査が強化されるので、お客様の状況を正確に把握しておく必要があります。

そして、もう1つの問題が、「労働契約申込みみなし制度」の導入です。

何度かお伝えしているように、これは、2012年(平成24年)改正法で施行が猶予されていた制度です。

その制度が、来年10月1日から施行されることになっているのです。その影響や対策も考え、準備に入らなければならないのです。

コンプライアンスが重視される中、派遣法再改正法が成立しなくても、派遣元・派遣先は、派遣法への備えを十分にしておかなければならないのです。

政治家も、解散・総選挙が不確実な状況下、「もし解散したら?」というシナリオを描いて準備を進めています。

派遣会社の皆さん、派遣先の皆さんも、この時期だからこそ、今後の準備をしておくべきだと思います。

現行の派遣法も十分理解されているとはいえません。

問題を起こす前に、今後の派遣社員活用を再考してみてはいかがですか?

派遣の仕事

最近は、派遣法改正も話題にのぼることが多くなり、視界にもやはあるにせよ、
時期は確実に煮詰まってきました。

改正法案については各方面でそれぞれさまざまな評価がなされています。

「人を替えれば、事実上、派遣を利用し続けられる」

「いや、そうだからこそ生涯派遣を助長してしまい、けしからん!」

「他方では政令指定業務がなくなり、派遣で長く働ける機会が失われる!」

などなど。皆さまはどのような印象をおもちでしょうか?

私としては、今回の法案内容は「派遣会社に『覚悟』を求めるものだ」と考えています。

「あなたは、本当に派遣ビジネスを続けていくつもりなのか?その自信と裏付けはあるのか?」

改正にあたって労政審が留意した点は三つあります。

第一は、関係者に分かりやすい制度とすること。

第二は、派遣事業の重要な役割を評価した上で、派遣労働者のキャリアアップ、直接雇用の促進を図り、雇用の安定と処遇改善を進めていくこと。

そして第三は、悪質業者の退出と優良業者の育成を果たすこと。

です。

これらとの関係で、今回の法案内容をみてみましょう。

まず第三からいきます。

ご存じのとおり、今後、派遣ビジネスを展開する際には「届出制」ですむものではなく、すべてが「許可制」となります。

似たような言葉ですが、そもそもの意味合いはまったく異なります。

「届出制」というのは、「原則はOKだが、所定の届け出だけはしてね」というのに対し、「許可制」は、「原則はNOなんだけど、条件を満たせば例外的に許してあげるよ」というものです(難しい言い方では「原則的禁止の限定的解除」と言います)。

そもそもの立ち位置が真逆なのです。

この違いは違反の場合にも反映されます。

許可制違反の場合は、そもそもやっちゃいけない行為なのに無許可でやってしまったわけですから、サンクションも強いものになります。

もちろん、許可条件の実質的内容も重要です。

一定の資産要件を満たさないと許可が下りず、派遣ビジネスを行うことができません。

財務体質の強化が要求されてくるので事は重大です。

第二からは、段階的・体系的な教育訓練を施すことが義務化されることがあげられます。

どのような内容になるのかは下部法令に委ねられていますが、負担増は避けられないでしょう。

第一からなにをあげるべきかは難しいところもありますが、期間換算の仕方が業務単位から人単位に変った点は、わかりやすさの反映であるかもしれません。

さらに今回は、人単位では三年だが、一定条件のもとでは、人を替えれば派遣による業務遂行を三年間を超えて続行できるようにしています。

実は、この点をとらえて「いくぶん規制が軽くなった」という考え方も出るのですが、
いちがいにそうは言えません。

たしかに三年間という縛りが緩くなったように見えますが、もしも収益を上げ続けたいのなら、交代要員を確保しておく必要があります。

他方、終了する派遣労働者のためには新規案件を用意しておかなければなりません。

さらに、派遣労働者に対する他の雇用安定措置も効いてきますし、派遣法以外のところで、労働契約法による、有期雇用を5年続けた場合の無期雇用転換の制度も響いてきます。

これらを総合的に勘案しますと、安易に「規制が軽くなった」などとはいかないことになります。

以上をまとめますと、改正法のもとで派遣ビジネスを継続的に成長させていくためには、「一定レベルの規模感、体力」が必要でしょうし、小型で生き残るなら、「相応の強み、特徴」をもっていることが不可欠になるのだと考えます。

これが、私の申し上げた「覚悟」の意味です。

民主党政権時代に出された「登録型派遣禁止!製造派遣禁止!」の「やっちゃいけない型」とは違いますが、「資産要件を満たせ!キャリアアップ制度を確立せよ!」という
「しなければならない型」が強固に出ていて、相当の規制であると思われます。

私は派遣ビジネスを応援する立場に立ちますが、「覚悟」の重要性についても、声を大にして訴えたいところです。

すでに業界では、事業整理、買収の動きも活発化しています。

経営者の方々を筆頭に、「自分たちの会社はどうやってビジネスを継続していくのか」という点に関し、明確な視点をもつことが大切です。

派遣の仕事

11月5日衆議院厚生労働委員会で審議が開始された「派遣法再改正法案」。

政府は、今臨時国会中の成立、予定通り平成27年4月1日施行の予定で進めることを確認しました。

派遣法の改正については、与党と野党の立場の違いから、いつも混乱します。

前回の改正時(2012年)は、民主党政権の下、日雇派遣の原則禁止を始めとする 規制強化法案が審議されましたが、当初盛り込まれていた「登録型派遣の禁止」を取り下げることで、与野党の意見が一致し、ようやく成立した経緯があります。

今回も、期間制限の在り方を中心に、与野党の意見に隔たりがあり、何とか廃案に持ち込みたい民主党を中心とした野党が審議入りを拒み続けてきました。

そんな状況の中、11月5日に衆議院厚生労働委員会が開かれ、ようやく審議が開始されました。

一方、小渕優子前経済産業相の辞任騒動などで審議日程は大きくずれ込み、成立は微妙なところにきています。

一部で臨時国会の会期延長の必要性を指摘する声も出ていますが、自民党の谷垣禎一幹事長は5日の記者会見で、「全く議論していない」と否定し、会期内に派遣法改正案を含めたすべての重要法案を成立させる考えを強調しました。

マスコミは、派遣法再改正法案を成立させる可能性は高いものの、予断を許さないという報道が多いようです。

我々は、派遣法再改正法案が成立してもしなくても、両面対応をしておかなければなりません。

成立すれば、施行までの準備期間は、わずか4ヶ月です。

その間に、大きく変わる期間制限についての問題点、成立後、労働政策審議会の場で議論される省令や施行ぎりぎりに発表される可能性が高い業務取扱要領を短期間のうちに理解し、施行へ備える必要があります。

また、成立しないのであれば、来年3月以降に迎える抵触日についての派遣先の対応や、平成27年10月1日に施行される「労働契約申込みみなし制度」の影響を考え、できるだけ早く対策を練っておくことなどが必要になります。

今後は、11月7日(金)に開かれる予定の厚生労働委員会の場で、総括質疑を行い、安倍総理が外遊中に衆議院での可決できる状況にしておき、安倍総理が帰国後の17日の週から参議院での審議入りを目指す予定です。

派遣の仕事

仕事の都合で飛行機に乗る機会が多いのですが、空港や機内におけるスタッフの対応ぶりには、いつもながら感心します。

空の旅は気を使います。

乗客ももちろんですが、対応する側も、その乗客が多額のお金を払っていることもありますし、万が一の場合に発生する事象の圧倒的重大性もあるのだと思いますが、相当の気遣いがみられます。

客室乗務員をイメージしてみましょう。

彼ら彼女らは、閉じられた空間の中で、安全第一かつ乗客が心安らかに空の旅を楽しめるように、常にスマイルの精神で最大限のおもてなしを行います。

時には非常識な行動をとる乗客もいますが、そんな状況でも笑顔を忘れず、基本的には乗客を立てて対処します。

かなりのストレスであることは想像に難くありません。

この仕事では、頭脳を回転させつつ肉体も酷使していますが、それ以上に重きがあるのが感情のコントロールだと言えましょう。

タイトルに掲げた「感情労働」という言葉は、これに関連します。

すなわち、職務遂行の中で出したい感情を抑制し、あるいは、あえてある感情を表出するなど、日常とは異なる感情の演出を要求される仕事のことを「感情労働」というのです。

肉体労働、頭脳労働という言葉とは違い、「感情労働」という言葉は耳慣れないものですが、これは、アメリカのホックシールドという社会学者が提唱したとされています。

「感情労働」の特徴は、仕事が終わっても達成感が得にくく、また疲労回復もしにくいという点だとされます。

人間は感情的な生き物ですから、仕事を遂行する過程で自分自身の正直な感情と摩擦を起こすような状況が恒常的に続くことは多大なストレスととなり、それがあとにも残ってこのような結果となるのでしょう。

定量化は難しいものの、想像はつきます。

このような現象は他の職種にもみられます。

コールセンターのヘルプデスク、受付係、営業、接客業など、人と相対する仕事のほとんどにこの傾向があるとされています。

産業のサービス化が進んでいる現況においてはますます増えてくることでしょう。

他方、感情労働は、人を喜ばせ、安心させる効能をもつ貴重な仕事でもあります。

商品自体にはない、別個の付加的魅力を生み出すこともあり、意義は大きいと思われます。

その道のプロになれば多くのファンを創造することにも繋がり、有力な戦力となるにちがいありません。

以上からすれば、感情労働者がさらされている状況を理解し、なるべく働きやすい環境をつくることはことのほか重要です。

「感情労働=感情の極度のコントロール」といっても限界はあるはずです。

顧客対応はもちろん大切だし、業種によって状況は異なるので一律の解決策があるわけではありませんが、一定以上のストレスが加わりそうなケースでの回避経路をあらかじめ用意しておき、感情労働者を当該状況から解放させて上長が対応するようなことも
必要なのではないかと考えます。

ところで、「コールセンターのヘルプデスク、受付係、営業、接客業」と書いて気づくことがあります。

そう、これらの職種の多くでは、派遣労働者の登用が目立っているということです。

このことは、派遣労働者には「感情労働」を行っている者がかなり存在し、相応のストレスを抱えやすい状況にあることを意味します。

さらに言えば、派遣労働者の場合、所属は派遣元であるものの、仕事の指揮命令は派遣先で受けています。

この二元関係のなかで立ち位置に悩む場合もあることでしょう。

派遣先では孤独感を味わう可能性もあり、感情のコントロールはなかなか難しいのではないでしょうか。

もしも皆様の会社で派遣労働者が「感情労働」に就いていることがあれば、できるかぎりその境遇を理解し、ストレスをためすぎないように配慮していただくことをお願いするしだいです。

まさに「感情労働」であるがゆえに、感情を安寧に保つための一言が、心に響くのだと思われます。

派遣の仕事

企業の派遣労働者受け入れ期間の制限を撤廃する労働者派遣法改正案が28日、衆院本会議で審議入りしたとのニュース。

http://goo.gl/dq8Z3p

政府は平成27年4月の施行に向けて今国会での成立を目指していますが、ただ、民主党など野党は不安定な雇用が拡大するとして反発を強めているとのこと。

派遣の仕事

採用を行う基本的なスキームは「求人広告を出す」ということになります。

そして、超当たり前のことになるのですが、「求人広告」=「広告」なのです。

何を今更当たり前な! という声が聞こえてきそうですが、皆さんは求人広告を広告として考えているでしょうか?

まず、広告という言葉の定義になるのですが、一般的には「広告主を明らかにして、有料で、人を介さずに、アイデア、製品、サービスを提示、あるいは勧めるもの」と言われています。

例えば、TVCMも広告ですし、インターネットのバナーや身の回りには多くの広告があります。

で、皆さんが日常的に掲載している求人広告を見て下さい。

広告としての機能を有しているでしょうか?

先ほどの定義にも出てきていますが、広告の定義の一つに『人を介さずに』というものがあります。

紙であれ、WEBであり、皆さんの手を離れ、人を介さずに媒体を通して求職者に伝わっていくものが広告なのです。

わかりやすく考えるためにTVCMで考えて見ましょう。

皆さんはTVで流れているCMすべてに食いつきますか?

男性であれば化粧品のCMにはあまり食いつきませんよね。

逆に車に興味の無い女性には車のCMは食いつかないかも知れません。

要は何かピンときて食いついて見ているわけです。

そこにはいろんな戦略が組み込まれている。

どんな対象に何をトリガーに食いつかせて、どのような感情を生ませて、何をさせるのかということです。

で、皆さんの求人広告は『誰』に『何』をピンとこさせて、『問い合わせ』に繋げていますか?

毎回広告を打つ前に、このことをもう一度考える癖をつけるだけで大きく違います。

「あれ。このキャッチでは伝わらないなぁ」とか「この写真は合ってない」などと気付くことが多いと思います。

さて、今回は『広告』という視点で話をしてきましたが、この機会に興味を持ってもらえたら幸いです。

キャッチコピー、色彩、心理など少し角度を変えて勉強してもらえたらと思います。

派遣の仕事

正規雇用者と非正規雇用者では仕事上でのストレスを感じる先が異なるようです。

ストレスを感じる理由は正規雇用者の第1位が「上司との人間関係」、非正規雇用者の第1位が「同僚との人間関係」であったとのこと。

http://goo.gl/0jEcZ2
派遣スタッフのフォローのためにも、どこにストレスを感じているのか、把握しておく必要がありますね。

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