ウクライナ紛争は2月12日にウクライナ政府軍と新ロシア派武装勢力との間で停戦合意がなされましたが、合意後も戦闘が続きました。

これは、15日の停戦発効までに最終的な領土の取り分を少しでも多くしたいという双方の野望があったからです。
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双方が合意通りに戦いを止めれば、領土のプラスマイナスはないものの、平和が取り戻せて生命、身体、財産が護られることによって望ましい姿になるはずです(D)。

しかしながら、仮に一方が武器を置いたとたんに他方が攻めてきた場合、武器を置いた側は、領土は奪われるは、命も失うはで大打撃ですし、反対に、攻めた側は、自分が停戦した場合よりも大きな利得を得ることができます(B、C)。

このようなケースでは、相手方の裏切りによるリスクを恐れるあまり、結果的に双方とも裏切り行為を選択してしまいがちです(A)。

この条件下では、自身の選択肢を変えてしまうと利得を失い、損失が悪化する状態が双方ともに存在しているわけであり、双方ともに戦闘行為を選ぶのがナッシュ均衡になります。

客観的にみれば望ましい姿にはならず、まさに「囚人のジレンマ」状態です。

もっとも、囚人のジレンマが解消できるケースもあるとされます。

第一は、裏切ると重大なペナルティがある場合(犯罪者の例で言えば、犯罪者が集団に属しており、仲間を裏切ったら命が危ないような場合)裏切りによる利得を超える損失が発生するなら裏切りは控えるでしょう。

第二は、関係が一回限りでなく長く続く場合。

条件はありますが、この場合は単純に裏切るよりも協調することにより関係を長期化させるほうが良いことがあります。

長期的利益が短期的利益を超えるなら、協調が選択肢となってくるわけです。

前回、国際関係における「安全保障のジレンマ」について触れました。

そこでは、「一国の防衛力増強が他国の不安を高め、その他国も防衛力増強に向かうため、双方とも軍拡行動をとる結果となり、軍縮はなかなか実現しない」としました。

ただ、国際関係は長期的関係ですから、前記第二によって協調行動をとる選択もあり得ます。

良好な国際関係を保つことは、長期的にはたしかに国益に合致します。

もっとも、複数の国と関わる国際関係においては、「甲国とは協調するが、乙国とは協調しない」ということもあります。

このとき、そうかといって防衛力を国ごとに分けることは困難ですから、けっきょくは防衛力増強に傾くのかもしれません。前記第一に掲げたように、重大なペナルティを課す強力な裁定者がいれば別ですが、アメリカが絶対的な覇権を誇れない現代においては、「囚人のジレンマ」は今後も続くのでしょう。

未分類

最近、従業員の「正社員化」をすすめる企業が増えています。

つい先日、2月16日の日本経済新聞の1面も「正社員化 人材囲い込み」という記事でした。

小売を中心にパートや契約社員を正社員にする動きが加速しております。

もちろん、派遣業界においても同様で派遣スタッフの正社員化という流れはほぼ間違い無い流れと言えます。

この流れの背景にはいくつもの要因があるように感じております。

①労働人口(とりわけ若年労働者)の減少
②労働契約法の影響
③労働者派遣法改正(見込み)の影響 などです。

まず、労働人口に関してですが、総務省のWEBサイトを見ると「新成人数の推移」というものがあります。

それを見ると20年前には200万人以上いた新成人が現在は122万人。

1学年につき4割ほど人が減ればそりゃ、若者の採用は困難になります。

故に正社員化して囲い込もうと考えるのは妥当でしょう。

続いて、労働契約法の影響ですが、この法律は大きく3つの柱です。

有期雇用も継続して5年経過すれば無期雇用となるというものと、条件がそろえば期間満了による終了という雇い止めが無効になるものと、無期と有期で大きく待遇差をつけてはいけないなどの内容です。

あんまり知らない人は是非、厚生労働省で法律の確認を。

これにより有期で雇うメリットは大きく減りつつあります。

それ故に、雇うなら確保しやすい正社員という会社が増えてきているといえます。

最後に派遣法改正(見込み)の影響。

ご存知のように改正案では無期化したスタッフの抵触日は無効になります。

ここを目的に無期化へと舵を切る会社が増えております。

駆け足ですが、前回も書いたように今年は労働改革の年となりそうです。

通常業務も大事ですが、こういったことにも目を向けて

アンテナを高くしていきましょう!

派遣の仕事

優良派遣事業者認定制度は、3月上旬に最初の認定企業を公表する予定です。

認定された派遣会社は、派遣スタッフや派遣先に、「優良派遣事業者」である旨をさまざまな機会を利用して告知することになります。

当然、キャリア形成支援制度を構築済みだから認定されたのであって、厚生労働省から、その旨お墨付きをもらったことになるので、認定を受けていない派遣会社よりは、スタッフ集めに効果を発揮することになります。

第1回目の申請は、終了しましたが、来年度(平成27年4月以降)中に、申請し認定を受けることを強くお勧めします。

派遣の仕事

キャリア形成支援の内容とは?

1月から2月にかけて、東京・大阪・福岡の3会場で、「派遣法再改正の動向と施行延期による派遣元・派遣先の影響を考える」と題したセミナーを開催しました。

参加者の皆様からは、「単なる法改正の説明だけでなく、生きた内容のセミナーで参加してよかった」「今後の人材派遣会社に求められているものがよくわかった」などのご意見をいただきました。

ご参加いただいた皆様、ありがとうごいました。このセミナーの中では、法改正後、義務化されることにある「キャリア形成支援制度」にも触れてお話しましたが、何から手をつけてよいかわからないというご意見が多かったように思います。

今回は、キャリア形成についてお伝えしたいと思います。

キャリア形成

支援の内容は、以下のように多岐にわたっています。

①派遣社員に対して就業ニーズにあった就業機会を提供する
②スキル向上などキャリアアップを支援する
③正社員就業を希望する者にはその機会を提供する
④賃金など労働条件の向上への取り組み

このような取り組みのためには、キャリア相談や教育訓練機会の提供なども必要となります。

キャリア形成支援が派遣会社に求められる理由は?

第1に、今国会に提出される派遣法改正法案で、派遣社員に対するキャリア形成支援の取り組みを派遣会社に義務付けることによって、派遣社員のキャリアアップを支援することが考えられています。

第2に、派遣法が改正されれば、いわゆる26業務に関しても派遣期間の上限が3年とされるため、派遣会社に対して、派遣期間の上限に達する派遣社員の新たな派遣先など就業機会の確保が求められます。

また、平成24年10月に施行された派遣法(現行法)によって、派遣社員の希望に応じて無期雇用への転換を促進する努力義務が派遣会社に課されています。

つまり、派遣就業を希望する者に継続的に派遣先を紹介するだけでなく、正社員としての就業を希望する者には、派遣先や自社あるいは他企業へ正社員として就業できるように支援することが求められることになります。

第3に、派遣社員自身も派遣会社に対してキャリア形成支援を求めており、そうした要求に応えることが派遣会社にとっては、人材確保力を高めることにつながることになります。

今後、他社との差別化を図るためにも、派遣会社にとってはキャリア形成支援への取り組みがとても重要となります。

法改正後どんなことが派遣会社に求められる?

派遣会社が、キャリア形成支援制度を構築するために、まず、キャリアアップ責任者を選任することになります。

キャリアアップ責任者は、キャリア形成支援制度構築の中心となります。

冒頭に述べたように、キャリア形成支援制度は、ひとつではありませんが、改正法では、少なくとも、

①派遣労働者のキャリア形成支援相談体制の整備
②派遣労働者のキャリアアップを念頭に置いた教育訓練の整備

などが求められています。

キャリア形成支援制度を導入するに当たって、注意しなければならないことがあります。

それは、派遣労働者がすべてキャリア形成支援に積極的に取り組むわけではないことです。

派遣社員のキャリア形成に関する関心度は、

①自らキャリア形成に取り組む層
②キャリア形成に関心がある層
③キャリア形成に関心が薄い層

に分かれます。

そして、キャリア形成に関心が薄い層が圧倒的に多いのです。

そのため、この層の派遣スタッフをどう取り扱うかによって、派遣会社のキャリア形成支援制度が評価され、差別化につながるかがポイントになります。

キャリア形成支援制度を構築しても、この層の派遣スタッフがそれを活用して、キャリア形成できなければ意味がないからです。

この層に対して、キャリア形成の重要性をいかに訴えるかが最初の取り組みになります。

派遣の仕事

派遣法改正に関しては、与党公明党による修正案を採り入れて2月後半をめどに法案がまとめられる模様です。

民主党岡田代表の「廃案を目指す」発言以外では、関連する報道は少ないようです。

「ゲーム理論」について記述することとします。

今回と次回が基礎編で、三回目は応用編として派遣ビジネスへの当てはめを試みます。

ゲーム理論というのはミクロ経済学の一部門と言われており、人間関係やビジネスにおける損得勘定を数理的に表すことによって、行動戦略のたて方等を考えようというものです。

今回のテーマは基礎編で「囚人のジレンマ」。

この言葉もずいぶんポピュラーになりました。

私が最初にこれを学んだのは、大学での国際政治学原論という授業の中。

講師は、現自民党参議院議員で元少子化大臣の猪口邦子先生でした(当時、たしか30歳!)。

ある共同犯罪者XYがおり、別々の部屋で相互隔離状態で取り調べを受けている状況を考えます。

前提条件は以下のとおり。

(1)XY双方が自白すれば、犯罪事実が明るみになり、双方とも懲役5年となる。

(2)XY双方が黙秘を通せば、犯罪の全貌がわからず、双方2年の懲役ですむ。

ここで取調官は策を講じます。

まずXに対し

「自白すれば、懲役5年を1年にまけてやる。その分、Yを懲役10年にする」と言い。

次にYに対して同様に告知します。

このときの利害得失状況は以下となります。

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XYが結託できれば、双方協調し黙秘することで、双方プラスして最も利得の高いDを得ることができます。

しかし、相互隔離状態だとどうでしょう?

Xとしては、Dを得ようと黙秘するとしても、Yが裏切って自白するとCの状況になり、懲役10年と最悪です。

それなら同じ懲役でも5年で済むAのほうがいいから自白を選ぶでしょう。

自白なら、もしもYが黙秘するとしてもBになりますから、この意味でも良いわけです。

これはYにとっても同様です。

XY間で情報が阻害されるとどうしても疑心暗鬼になり、結果として双方とも協調はせずに自白を行い、Aに落ち着きます(双方にとって最適解となっているこの状態を「ナッシュ均衡」といいます)。

しかしながら、XYは、個々的には最も妥当と思う自白を選んだことによって、全体としては一番利得の高いDを失っています。

このように、最適を目指した結果が客観的には利得を失ってしまう状況を指して「囚人のジレンマ」というのです。

ポイントは、相互間コミュニケーションが不十分なことによる疑心暗鬼の発生です。

集団的自衛権が論点となった昨年の衆院予算委員会で、当時の民主党海江田代表が安倍総理に対し、

「安全保障のジレンマというものをご存知か?」

と問うていました。

安全保障のジレンマとは、有事に備えて自国の安全を強化する行為が他国の不安をあおぎ、その他国自身も不安払拭のために安全を強化する結果、両国の防衛力が増大し、かえって安全が脅かされるリスクが高まることをいいます。

平和を守ろうとする行為が逆に緊張を高めてしまうわけであり、まさに囚人のジレンマ状態です。

ナッシュ均衡は防衛力増強なので、軍備縮小はなかなか実現できません。

このような「囚人のジレンマ」の局面は、実社会、実生活で多々存在します。

もっとも、ジレンマ状態が解消できるケースもあるとされます。

ミュゼ柏はこちら。

ダイエット, 派遣の仕事

1月末、自民・公明両党は、派遣法改正法案の修正を厚生労働省に申し入れました。

昨年の臨時国会で成立に反対する野党に歩み寄るべく公明党が用意した修正案が基になっています。

修正点は、「派遣就業は臨時的、一時的が原則」と明記し、あくまでも直接雇用を促すこと、「派遣可能期間を延長する際、延長前に派遣先が労働組合等に理由などの説明を、延長する前に行うことを明確化する」など6項目に渡っています。

政府は、修正点を反映した法案を3月中に通常国会に提出し、早期成立を目指すことになります。

尚、派遣元・派遣先がともに気にしている施行日は、9月中で調整が進んでいます。

通常、改正法が施行される場合は、準備期間を6ヶ月から1年近くとり、法律内容を周知徹底する期間に当てるのですが、国会日程などからみると、会期末(6月24日予定)近くの成立になる可能性が高く、9月中の施行となれば、3ヶ月程度しか準備期間をとることができません。

この法案には、人材派遣会社に対する規制強化がいくつか含まれています。

ひとつは、特別有期雇用派遣労働者の雇用確保義務・努力義務が設けられること。

もうひとつは、派遣労働者のキャリア形成支援制度の構築が許認可要件に加わることです。

また、優良派遣事業者認定制度も始まり、3月中には、最初の認定事業者が公表される見通しです。

その認定基準にも派遣社員のキャリア形成に関する基準について23項目(選択項目含む)が定められており、キャリア形成支援体制の構築が、これからの派遣会社の差別化につながることになりそうです。

派遣の仕事

人材ビジネス関連では、約15年間勤めました。

この業界での私の経歴のベースは営業でしたが、採用にもコミットしてきました。

とくに初期の頃は、営業所のサイズが小さかったこともあって、営業もさることながら、採用も自分が中心となって行っていました。

その後に実績を上げて営業所を成長させ、さらにサイズの大きい営業所の時期には、複数の採用担当を設けて採用活動をまわしていましたが、それでも最終面接の際には同席するなど、結果的には、つねに採用には関与してきたことになります。

以前、採用効率を「採用コスト÷採用数」とおいた場合、採用コストが重要であることはもちろんですが、採用数にもさらにフォーカスした活動をすべきだと記しました。

この部分が増えないと、営業所や会社の成長は望めません。

そこで今回から二回にわたり、経験に基づいた私なりの採用へのこだわりについて、とくに面接の観点から書いてみたいと思います。
※正社員雇用がほとんどでしたが、登録型にも当てはまると考えます。

今回は採用の意味と面接のスタンスについて。次の図をみてください。

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一般的な企業では、左側のようなピラミッド型の組織があり、これが機能して、四角で表した右側の「商材」を販売していくことになります。

これに対して人材派遣業の場合は、左側は同じですが、マルで示した右側の販売対象である商材は「人材」です。
※人材の販売というのは表現としては不適切ですが、説明の手立てとして、以降も含めてご容赦ください。

前者では、採用の対象は左側だけですが、後者の人材派遣では、採用の対象は左右両方ということになります。

ところで左側ですが、これは一定の組織体系の中で計画的に採用を行うことになっていくものであり、企業の成長に伴って増大はするものの、ポストや人員には限界もありますので、基本的には数は絞られます。

組織人として合うかどうかも加味しながら、限られた人材を採用することになりますので、いわば「落とす面接」になると思われます。

この点、一般的な企業では、人材の採用は、この左側部分でのみ行われますので、ベースは「落とす面接」になるわけです。

これに対し人材派遣業の場合は、左側部分は同様ですが、右側部分の商材も人材ですので、ここでも採用が行われます。

この商材としての人材の採用は、左側のような「落とす面接」では適当ではありません。

むしろ、「なんとかして採用させる面接」であるべきです。

理由はお分かりのとおり、右側部分の採用が停滞すると、事業成績も停滞するからです。

もちろん採用にはコストがかかりますし、正社員雇用の場合は、実際に派遣させるまでの間に給与が発生しますので、待機コストもかかります。

したがって、やみくもに行うわけにも行かないわけですが、それでもなお、スタンスとしては、「採用させる面接」が有用だと考えます。

では、「採用させる面接」ではなにがポイントになるでしょうか?

第一は、「営業状況を知る」ということ。

採用しても営業活動に親しまない(=売れない)人材ではコスト倒れになってしまいます。

現状で存在している案件を把握することはもちろん、今後に発生しそうな案件はなにか、事業所方針として将来有望な人材はどのようなスペックか、などトップ営業社員と同程度の認識を有することが望ましいところです。

第二は、面接にあたって、人材の能力を広範囲でチェックできるだけの知見とインタビュー技量を磨くこと。

案件にピッタリのスペックを有する人材がくれば話は簡単です。

そうでない場合においてでも採用機会を増やせるかが鍵です。

職歴書等に書かれたスペックが案件とは異なっている場合でも、それは表面的なことであって、実際は裏に隠されたスペックに合致する部分があるかもしれません。

また、実際にズレが激しい場合であっても、それ以外の部分で魅力ある能力を有しているかもしれません。

要するに「良いところ」をとことん探すのです。

第一で述べた内容を知識として踏まえたうえで、その中核のみならず、周辺部分にも意を払ってインタビューすることで、売れる人材を獲得するチャンスが増大するでしょう。

かつての私の就業先は、化学系研究開発分野でのアウトソーシング事業を展開する企業でしたので、インタビューの対象は理系人材の集団です。

インタビューの前提として、当該人材の職歴書等はもちろん、技術者やネットなどを利用してその周辺部分まで読み解き、スペックを理解するよう努めました。

それによって現存案件だけでなく、将来発生しそうな案件との整合性を探ることが可能となり、採用数もアップできた経験があります。

採用が難しいとされる今こそ、既述の二点を念頭において、「採用させる面接」を実践してみてください。

派遣の仕事

9回通常国会が召集されました。

いよいよ始まると思われます。

何がか?

それは、「労働改革」です。

第1次安倍内閣より始まり、第2次安倍内閣でも多くの労働系改革のテーマは出てくるのですが、中々前に進まない現状がありました。

ですが、昨年末の解散・選挙の結果により今年こそ大きく前に進める下地ができた事を意味します。

非正規の問題が大きく議論されるようになって10年程経過しました。

リーマンショックなどもあって「人材派遣業界」は完全に悪者です。

確かに、否定できないような会社も存在したことは事実ですが、そんなことは無いと否定したくなります。

非正規が増えたのも、2極化を産んだのも、全て「規制緩和のせいだ!」とか「派遣業界が全て悪い!」などの声をたくさん聞いてきましたが、いよいよそのメッキも剥がれつつあるように思います。

労働系の学者や、私を含め、研究することを生業としている人達でそのようなことを言う方は殆どおられません。

非正規問題の本質は「日本型雇用にある」と言っても過言では無いと思います。

高度経済成長期には最適であった「日本型雇用=終身雇用・年功序列」という仕組みの限界が来ているのです。

人口ボーナスがなくなり、アジア諸国が生産の中心となってきた今、日本は大きな分岐点に来ているといえます。

今年の通常国会では4月より派遣法改正をはじめ多くの労働系法案が出てくることが予測されており、人材ビジネス関係者はアンテナを高く張り観察していくことが必要となってきます。

一番大事なことは収集した情報により自社の経営にどのように舵を切っていくかということです。

派遣の仕事

日経新聞では、年頭から一面トップで「働き方NEXT」という特集記事を連載していました。

その1月7日号の車の自動運転技術と企業、人は「ロボット失業怖くない。人の仕事のトモダチだよ」

ロボット技術の発展で人が仕事からあぶれる懸念があることに対し、そういう面もあるかもしれないが、人と共存することも可能だという、だいたいそんなことが書かれていました。

一定のルール作りの試みが動き出している一方、英国の理論物理学者ホーキング博士が警告を発するような例もみられます。

それだけ、近い将来の重要論点になってきたということでしょう。

人材ビジネスも、いずれはロボット化の問題に直面するかもしれません。(好ましい意味でも、苦しい意味でも)

そこで、これと深く関連し話題にのぼることも多い「車の自動運転技術」について述べてみます。

「自動運転技術」といいましても、「運転支援」的なものから「無人運転化」まで内容は幅広く、実現可能性やそれに必要な時間、伴う問題にも差異があります。

自動運転技術の担い手はだれか?

「そりゃ自動車メーカーさ!」というほど簡単ではありません。

運転は、周囲の状況の「察知」、これに基づく「判断」、さらにそれに従った「操作」によって成り立ち、これで車が「作動」します。

通常の車では、状況の「察知」も、「止まれ!」等の「判断」も、そして装置の「操作」も人間が行います。

残った「作動」部分、いわゆるアクチュエータが車の担う機能だと言えます。

これが自動運転技術では、「察知」はセンサー、「判断」は中央演算装置、「操作」はマニピュレーターと、これまで人が行っていた先の三つの機能も人に代わって行います。

このようにみた場合、とくに重要と目される頭脳=「中央演算装置」に強い企業はだれか?

それはもちろんIT企業です。

グーグルなどはこの分野でも走っているようです。

自動車メーカーとしては、「頭脳部分」を握られることを恐れるかも知れません。

戦略は、独自開発か、連携促進なのか?

気になるところです。

自動運転技術は人の能力を退化させるか?

バックでの駐車、右折などでは、運転中に緊張を覚えることがあります。

自動化されれば運転ストレスも軽減でしょう。

ところで、ある開発者の許に投書が寄せられました。

「自動運転技術は人間の能力を退化させてしまうのではないか?」

パソコンの使用で「漢字が書けない」という現象が深まったといわれますが、投書はそれに通じます。

開発者は悩んだそうですが、その末に答えが見つけ出せました。

「運転には事故発生の可能性を否定できない。

にもかかわらず、車を必要としている人がいる。

運動能力が衰えがちな年長の方にも必要な人がいる。

安全運転は解決すべき永遠の課題だ。

自動運転技術はこれに役立つ。

根本は、車に支配される完全自動ではない。

事故や渋滞を回避する運転支援、運転者の負担軽減がポイントだ。

そう、車を運転するのはあくまでも人であり、その上で楽しむのも人間なのだ。」

自動運転車を操縦して事故を起こした場合、誰が損害賠償責任を負うのか?

運転者かそれともメーカーか?

危険を察知した際、まずは運転者に対して警告し、それでも気づかないときは急停車するような「運転支援」技術レベルの車であれば、人が介在する余地が大きく、運転者の責任は免れないでしょう。

では技術が高度化した場合はどうでしょうか?

過失は「予測可能性」と「回避可能性」で判断されますが、自動化技術が進展し、「予測」と「回避」がそれによって担保され、その信頼性を根拠に国が認可を与えるようになったとしたら、責任の重さはメーカー側にシフトしていくかもしれません。

社会的コンセンサス、法整備のみならず、輸出が当然の産業だけに、グローバル基準の確立が不可欠なところです。

自動運転車はタクシー運転者の雇用を奪うか?

自動運転では、各状況における雑多な情報の中から意味あるものを取捨選択し、処理する技術が必要で、これを「パターン認識」といいます。

状況を「A」「A‘」「A“」と細分化すればするほど、各局面に合った走行が期待できます。

この精度アップのためには事前の情報収集がカギを握るようです。

この点、決った道ではなく、お客さんの意向も踏まえて長く複雑な道を進むには相当の情報収集をしておく必要があり、それはかなり難しいことのようです。

まだまだ、運転手さんにはかなわないのでしょう。

派遣の仕事

派遣会社の営業は、派遣法だけでなく、その他の労働法制の知識も身につけましょう!

名前の知れた大手派遣会社の営業であれば、未熟でも、お客様はそれなりにオーダーを出してくれるかもしれません。

しかし、名前の知られていない中小の派遣会社は、営業自身を知ってもらい認めてもらうことから始めなければ、取引が始まらないのです。

そのためには、まず、派遣法だけでも人に負けないくらい知っておくことが大切です。

できれば、労働基準法や労働契約法等の知識を身につけておくにこしたことはありません。

今年も、派遣法を始め多くの労働法制の改正が予定されています。

自分の知識が正しいかどうか自信がないという派遣先の担当者が多いようです。

そのため、自分の知識を確認するための相談相手や話し相手がほしいのです。

私も、派遣先の皆さんを訪問する機会があります。

その際、相談相手としてお客様のお話を伺ったり、最近収集した情報を提供するととても喜んでいただけます。

派遣会社の皆さんは、ぜひ情報収集を行い知識を身につけて、派遣先の担当者の皆様の話し相手、相談相手になってください。

派遣の仕事