新しい職場で勤務しはじめると、慣れるまでは必要以上に緊張するものです。

特に派遣スタッフは、こういう機会が多く精神的にとっても負担になるもの。

身だしなみは、もはやビジネススキルといっても良いと思います。

周りの人も、思っている以上に見ているものです。

身だしなみに気を使っていると、周りの人は「仕事に対しての姿勢が良い」、「性格がしっかりしている」、「品格も持っている」など勝手に良いイメージを作り上げてくれるものです。

その結果が仕事にも良い影響を与えるのです。

一緒に仕事をする相手に好印象を与えることができる確実な方法、そしてこれからの派遣社員が持っていなければいけない必須のビジネススキルが身だしなみなのです。

服装や髪形、ツメやムダ毛の手入れなど、特に女性の間ではこまかくチェックしあっているのです。

だから、最近はミュゼプラチナムみたいなエステサロンがはやっているのでしょう。

皆さんは「初頭効果」という言葉を知っていますか?

「初対面の印象」があとあとまで脳に残るというもの。

初頭効果で良い印象を与えておくと、その後の仕事や人間関係にも良い影響を与えます。

一方、悪い初頭効果を与えてしまうと、それを拭い去るのに長い時間と労力をかけなければいけなくなります。

人はかなりの比重で外見で判断しているという事実。

自分でも心当たりがあるのでは。。。

そして、職場に慣れてくると身だしなみに気を使わなくなってしまう人も多いです。

「毎日会っている、気心の知れた人たちだから大丈夫……」なんて考えているもいるんじゃないですか?

逆に、あなたが周りの人を見る目はどうですか?

もちろん大切なのは中身です。

でも、外見に、その人の「性格」や「仕事に対する姿勢」「心の状態」まで表れるのだとしたら。。。

外見だけでマイナスイメージを受けるのはとってももったいないこと。

人はコミュニケーションをとるときの情報として、無意識に「外見」という情報を利用しています。

だから、身だしなみがとても大切なのです。

これから夏を迎えてお肌の手入れを考えている方は、ミュゼプラチナム立川に行ってみたらいかがですか。

身だしなみを良くする第一歩として、考えてみてはいかがですか。

派遣の仕事, 身だしなみ

平成24年10月1日から施行されている現行の労働者派遣法ですが、ご存知のとおり「労働契約申込みみなし制度(法40条の6)」については、今年10月1日からの施行となっています。

現在、厚労省の諮問機関である労働政策審議会において、委細に関する検討が始まっています。

労働政策審議会職業安定分科会労働力需給制度部会 資料議論はこれから深まっていくと思われますが、そもそも「みなし」とはどのようなものなのでしょうか?

法律を学んだことのある方なら、初期段階に遭遇する言葉としてポピュラーですが、一般的にはそうでもないようです。

今回は基礎知識の確認をしておきます。

「みなす」という言葉を辞書で引くと「そうでないものをそうであるものとして扱う」というような説明が出ています。

法律用語上の定義もほぼ同じであり、ある事がらと、それとは異なる別の事がらとを一定の条件下では同じであると考え、同一の法的効力を与えること、と説明されます。

民法の未成年者を例にとってみましょう。

民法には「未成年者が婚姻をしたときは、これによって成年に達したものとみなす」という規定があります(民法753条)。

成年とは20歳になった者のことをいうのであり(同4条)、未成年はあくまでも成年とは異なるわけですが、結婚したあかつきには、未成年、つまり20歳未満の者も成年になったとして扱うというのです。

実は、民法という法律の世界では、未成年者は一人前とは認められていません。

たとえばモノを買おうにも単独ではできず、法定代理人、簡単に言えば親に代理してもらわないと買えないことになっていて、単独で行った行為は取消すことができるとされています(同5条)。

未成年者はまだ思慮分別が足りず、保護すべき要請が強いからというのがこの制度の理由です。

しかしながら、結婚までしたのであれば、いつまでも親がかりというのは不便であり、ひとつの経済主体として認めてやる必要があります。

そこで先のように成年として扱うことによって、その不便さを解消しているのです。

未成年なのに成年にしてしまうのですから、強引といえば強引です。

ところで、「みなす」という言葉と似て非なる法律用語に「推定する」というのがあります。

たとえば民法772条には「妻が婚姻中に懐胎した子は、夫の子と推定する」とあります。

要するに「婚姻期間中の夫婦の奥さんが妊娠したら、その子のお父さんは夫であるということにする」ということです。

では「みなす」とどのように違うのか?

「推定する」の場合、いちおうはそのように扱うが、別の事情が判明したときはそうとは限らないという意味が込められています。

つまり反証を許す余地があるのです。

このケースで、もしも鑑定等によって夫の子とはいえない事情が判明すれば、夫の子とはしない扱いもできることになります。

これに対し、「みなす」の場合は、完全にそのように扱ってしまうのであって、なんらかの事情があったとしてもその結論を覆させることはないとされています。

先の未成年者の例でいえば、結婚したならもう成年者として扱われるのであって、「まだまだ頼りないから取消を認めて」などということは許されないのです。

さて、今回の派遣法におけるみなし制度ですが、一定の場合には、派遣先が派遣労働者に対して直接雇用の申込みをしたものとしてしまう制度です。

申込みなどしていないのに「した」として扱い、反証も認めないのですから、非常に強力で影響大です。

それだけに今後の労政審においても多種多様な意見交換がなされるでしょう。

派遣の仕事

以前に勤めた会社で、三か月ほどアメリカでのビジネストレーニングがあり、その折りにある企業の中で研修を受けたことがあるのですが、そのときに

「Internal Customer」という言葉に出会いました。

Customerとは、もちろん「顧客」のことです。

他方Internalとは「内部の」という意味です。

したがって、「Internal Customer」とは、「内部顧客」と訳されることになります。

でもどうでしょう?

通常の意味で顧客とは、ある企業の外部にあって、その企業の商品サービスを購入してくれる他者のことを言います。

そうだとすると、Internalすなわち「内部」の顧客というのはなにかピンとこない気がします。

なぜこのような言葉があるのでしょうか?

その意味はこうです。

私たちにとって、通常の意味でのCustomerは非常に大事です。

「顧客満足第一主義」は、良い意味で最も典型的な会社方針のひとつでしょう。

しかしながら、私たちが仕事を行っていく過程においては、このような顧客以外にも、たいへんお世話になっている人たちがたくさんおり、その人たち無しには業務遂行できない場合すらあります。

付き合いのある業者さん?もちろんそれもその通りです。

でももっと近くにいませんか?

そう、その代表として最も身近な存在が、実は自社の社員の人たちなのです。

考えてみれば納得できます。

もしもあなたが派遣の営業担当だとして、候補人材を客先に提案したいと考えたとします。

この際、採用担当やマッチングの人々の存在は、営業担当にとって不可欠であり、その人たちに気持ちよく働いてもらうことが、結果として自身の営業成績向上にもつながるわけです。

では、あなたが日々、その人たちをぞんざいにあつかっていたらどうでしょう?

仮に他の営業マンも同様の案件を同じタイミングで持ち寄った場合、おそらくその人たちは、あなたを差し置いて、他の営業マンの案件を優先して処理するのではないでしょうか?

会社としての仕事ですから、感情的になったり、人によって恣意的に差をつけたりすることは誉められたことではありません。

しかしながら、各業務を行う担当の方だって人間ですから、仕事が気持ちよく進められるのに越したことはありません。

もうお分かりのとおり、「Internal Customer」とは、自社の社員に対しても通常の意味での顧客と同じようなレベルで配慮すべきだという心構えを象徴的に表わした言葉にほかなりません。

「モノを頼むときは相手方の身になってていねいに依頼する」
「他部署から提出を要求された書類は期限を厳守して作成し提出する」
「たまには自分の仕事を説明し、より深い理解をうながす」
「反対に、別の担当者の仕事をもっと聴き出し、どのように頼めばスムーズに進むのかを教えてもらう」

など、さまざまな局面で自社内の人物との付き合い方が問われてきます。

現在、派遣事業の最大の悩みは採用難であると言われます。

もちろん継続的な採用活動は必須ですが、他方で、既存スタッフの定着を図り、流出を防止することに注力することの重要性が以前よりも増しているように思えます。

スタッフだって「Internal Customer」です。

だとするならばどのようなスタンスで臨むべきか?

その巧拙が問われている時代なのかもしれません。

派遣の仕事

派遣元や派遣先からの質問です。

質問1.業務単位から個人単位および事業所単位の期間制限に変わり、同じ派遣労働者の同じ就業場所への派遣は、3年を上限とすると聞いています。派遣先の事業所単位の期間制限は、これとどう違うのですか?

質問2.派遣先は、過半数組合等の意見聴取をすれば、派遣期間を延長できるそうですが、現行法と何が違うのですか?

質問3.派遣労働者が期間制限を迎えた場合、派遣元から直接雇用の依頼をされるそうですが、派遣先は、必ず受け入れなければならないのですか?
もし、受け入れられない場合は、他に何かしなければならないことはありますか?

質問4.賃金、教育訓練、福利厚生施設の利用の面について均衡待遇の強化を図らなければならないそうですが、派遣先は、具体的にどんなことをしなければならないのでしょうか?

質問5.特定派遣が廃止されると聞きましたが、特定派遣の会社が派遣事業を継続するためには、いつまでに、どのような対応をすればよいのでしょうか?

質問6.現在、特定派遣の会社から派遣を受け入れていますが、派遣先は、今後どのような対応をすればよいのでしょうか?

質問7.改正法が施行されると、派遣元に雇用確保義務が課されるそうですが、具体的には、何をすればよいのでしょうか?

質問8.許可要件に追加されるキャリアアップ推進の内容はどのようなものですか?

現在、法案が開示されているだけなので、詳細は、業務取扱要領の公開を待たなければなりません。

しかし、法案レベルでの理解が不十分であれば、施行までに対策を取ることはできません。

今回、法案が成立した場合の施行日は9月1日が予定されています。

来年ではなく、今年の9月1日です。いまから対策を講じようとした場合でも5ヶ月程度しかありません。

成立してから法案の理解を徹底しようとしても間に合わないのです。

施行日までに、大筋を踏まえて対策を講じ、詳細は、業務取扱要領を確認しながら調整していくという方法をとることが重要です。

今のうちに、法案の内容を理解し、派遣先からの質問等に答えられるようにしておかなければなりません。

法案成立となったとたんに質問が増えるからです。

未分類

派遣法改正法案では、「特定有期雇用派遣労働者」という呼称が新しく登場しています。

改正法案では、この「特定有期雇用派遣労働者」に対して、派遣元に雇用確保(以下の①~④)の努力義務を課しています。

「特定有期雇用派遣労働者」とは、派遣元事業者が雇用する有期雇用派遣労働者(期間を定めて雇用される派遣労働者)であって、派遣先の事業所その他派遣就業の場所における同一の組織について継続して1年以上の期間、当該労働者派遣に係る労働に従事する見込みがある者として厚生労働省令でさだめるもの、とされています。

「特定有期雇用派遣労働者」のうち、派遣期間の上限(3年)に達し、引き続き就業することを希望する場合は、

①派遣先への直接雇用の依頼
②新たな就業機会の確保
③派遣元事業主において無期雇用
④その他安定した雇用の継続が確実に図られると認められる措置

のいずれかを講じなければなりません。

「特定有期雇用派遣労働者」に対しては、雇用確保の努力義務が課されていることに注意してください。

派遣の仕事

4月12日に行われた統一地方選の前半戦は、与党の勝利に終わりました。

この結果は、国会運営にどのような影響をもたらすのでしょうか?

統一地方選前半戦の勝利で派遣法改正法案の審議で主導権を握るのでしょうか?

12日に投開票された統一地方選前半戦は、自民、民主両党の事実上の対決となった北海道、大分県両知事選を与党系候補が制し、10道県知事選すべてを与党が推す候補が制しました。

また、41道府県議選でも自民党が着々と議席を得るなど「自民1強」を印象付ける結果となりました。

「アベノミクス」の恩恵は、地方に届いていないとされ、安部内閣にとって地方選の動向は、政権基盤を脅かしかねない不安材料となってきた中、統一選の「知事選全勝」は、そうした懸念を払拭するものとなりました。

その結果を踏まえ、政府・与党は今後の政権運営に自信を深めており、後半の国会で、与野党の激しい攻防が予想される労働者派遣法改正法案などの審議が控える中、国会運営の主導権を握りたい考えです。

菅官房長官、13日に行われた記者会見で、統一地方選前半戦のうち与野党対決の北海道、大分県知事選を与党系が制したことに関し「全体として、アベノミクスの実績への評価、地方創生への期待が表れた結果だと思う」と述べ、後半国会の焦点となる安全保障法制や農協改革法案、労働者派遣法改正案などの成立に向けて「国民生活や国にとって必要なものは一つ一つ説明して成立させていきたい」と意気込みを示しました。

派遣の仕事

4月1日に改正パートタイム労働法や改正労働基準法特措法が施行されました。

派遣会社に直接関係ないとお考えの方がいると思いますが、そうではありません。

派遣先の企業では、多くのパートタイム労働者を雇っているところが少なくありません。

大企業はともかく、中小企業や大企業の関連会社では、必ずしも人事の専門化が労務管理を行っているわけではありません。

私の経験でも、企業の関連会社に親会社から配属される総務人事の責任者は、営業部長だった人など専門外の方が多かったと思います。

そんな方が、社会保険の手続きや給与計算等の労務管理や、募集・採用、労働契約等について教えてほしいと相談にきていました。

そんな中、派遣改正法が国会に提出され審議開始を間近に控えています。

労働法制がこれだけ頻繁に改正されると、人事担当者が混乱する中、専門外の人事担当者が、労働法制を理解し実務で使いこなすのは、もっと大変なのです。

派遣法改正とは別に、世の中の派遣会社を見る眼は、まだまだ厳しいようです。

何もしなければ、これからも派遣を見る眼は、厳しいままだと思います。

そして、今後も登録者が集まらないことを嘆き続けなければならないのです。

では、どうすればよいのでしょうか?

派遣法改正は、そんな派遣会社の役割を変えようとしています。

例えば、特定労働者派遣を廃止し、一般労働者派遣事業に一本化する。

その上で、キャリア形成支援制度の構築を派遣の許可要件に加える、という今まで積 極的に取り組んでこなかったことに取り組むよう促しています。

単なる労働力の需給調整機能を果たすだけでは、労働者の希望をかなえることはできません。

もっと、労働者の希望条件を聞き出し、どのようなステップでその希望を実現させるのかについて具体的にアドバイス・相談にのる体制を築かなければなりません。

それがキャリア形成支援制度につながるのです。

しかし、派遣労働者すべてが、希望を明確にしキャリアコンサルティングを受けるかというとそうではありません。

残念ながら関心が薄い方やよくわからないという人の方が圧倒的に多いと思います。

そのような層に関心を持ってもらうための啓蒙活動もキャリア形成支援制度を運用するためには必要なのです。

短期間には制度構築・運用ができない制度です。

さらに効果をだすまでには、時間もコストもかかります。

ただ、この役割を世の中が期待し、利用しようとする動きが多くなれば、世間が派遣会社を見る眼が変わってくるはずです。

派遣会社は、法律で定められたのでしかたなく制度を作り運用するというところと、法律は関係なく、世の中のためになることをやり遂げようとするところに分かれてくると思います。

どちらを派遣労働者が選ぶかは、説明しなくてもお分かりいただけると思います。

派遣の仕事

派遣スタッフの悩みで良く聞くのが、シフト勤務による不規則な生活が原因で体調管理が難しいということ。

ストレスも定時勤務と比較して大きいものになるようで、過食気味になってしまう人が多いみたいです。

適度な運動や食事管理など自分でしっかりできれば良いのでしょうがなかなか難しいみたいです。

当然、スタッフの対象管理も派遣会社はしっかり考えないといけない大事な問題です。

そんなときに、同僚から教えてもらったのがベルタ酵素という飲み物です。

飲むだけでダイエット効果&栄養補給ができるという優れもの。

これならスタッフもストレスを感じずに続けられるかもしれないです。

実際に自分で試してみたらジュースみたいに飲みやすく続けられそうです。

ベルタ酵素の購入はこちら。

ダイエット, 派遣の仕事

マーケティングの本を読むと、必ず「4つのP」という言葉がでてきます。

「4つのP」とは、

Product(製品)、Place(流通経路)、Promotion(販売促進)、Price(価格)

の頭文字からできた用語です。

このうち、今回はProduct=製品について考えます。

たとえば、マグドナルドが提供する製品はなんでしょう?

もちろん、ハンバーガーが軸であることは間違いありません。

そうだとすると、ライバルはロッテリアであったりモスバーガーであったりするわけです。

ところで、製品を物的のみにではなく、もっと機能的にみる考え方があります。

顧客は何に価値を見出しているのかという視点です。

これによれば、マグドナルドの製品とは、

「すばやく出てくるまあまあの味のハンバーガーと少しゆっくりできる空間」

と捉えることもできます。

この場合、ライバルはどこになるでしょう?

おなじパン食ならばSUBWAYが思い立ちますし、すぐに食べられることを中心に考えれば、一連の牛丼チェーンなども射程に入ります。

さらに、ゆっくりできる空間の面を重視すると、スターバックスなどのような街中にある喫茶店も競争相手といえます。

このように機能面で物事を考えると、製品の意味もライバルの諸相も変化することがわかります。

では派遣会社の製品≒サービスとは何か?

中核は人を通じた業務遂行ということになるでしょう。

しかし、より機能的に考えると、「労働力需給調整機能」に裏付けられた「職を求める人と労働力を欲する企業を結びつけるマッチング力」が急浮上します。

マッチング力に着目するならば、派遣ビジネスの事業展開の方向やライバルについても多彩な思考を繰り広げることが可能です。

電動車いすにお盆を収納するワゴンを装着したマシンがあります。

ボタンを押すと置いたお盆の上げ下げができます。

車いすを使う身障者の方でもレストラン等での配膳をすることが可能となり、一度に四人分のお盆を運ぶことができます。

当初は「礼儀作法にうるさい日本ではなじまないだろう」

と封印していたのですが、高齢者や身障者の雇用がクローズアップされる中、「『座ったままでできる作業ならば、座ったままでもいい』と社会の意識が変われば、高齢者や身障者の雇用機会はもっと増えるのではないか?」と考え、開発に踏み切ったといいます。

これは確かにマシンですが、知人はこれを雇用と結びつけて考えました。

機能的に考えることが雇用創出につながっており、一つのマッチングツールと
いえます。

配膳だけでなく、倉庫内のピッキング作業などにも展開できそうです。

機械にも雇用チャンスを増大させるマッチング力があるのだなと思い至ります。

派遣法改正が近づきつつある現在、業界は過渡期を迎えていると言われ、どうすれば業界で生き残れるかが話題になっています。

規模の拡大、特長の磨き上げなど、アプローチ方法はいろいろあると思いますが、軸としていただきたいのはやはり、「マッチング力」です。

あらためて原点に立ち、派遣システムの機能面を追求することをお勧めします。

マッチングさせる力をパワーアップさせて、雇用をさらに生み出す源泉になっていただきたいと考えます。

派遣の仕事

前回は、囚人のジレンマゲームを派遣で起こることのある「引き抜き」と「シフト」に関連付けて説明し、その際のナッシュ均衡が双方裏切りになりがちだと説明しました。

20150331

しかしながら現実には、派遣元と派遣先はそんな悪しき間柄ではありません。

それはなぜか?

考えてみればお分かりのとおり、派遣元と派遣先の関係は、通常は一回限りではなく反復継続するものです。

長期継続する関係下では、条件はあるものの、裏切りよりも協調行動によるメリットを選択することがあります。

たとえば、派遣元が協調したにも関わらず派遣先が裏切ったとします。

一回限りならこれでおしまいですが、ずっと続いた場合のトータルの得失状況はどうなるでしょうか。

一回目は協調した派遣元も、今度は黙ってはいられないので、その後は裏切り続けるかもしれません。

こうなった場合の利害得失状況は、<派遣先=3+1+1・・・>、<派遣元=0+1+1・・・>となります。

これに対して、最初から双方協調するとどうなるかというと、<派遣先=2+2+2・・・>、<派遣元=2+2+2・・・>となります。

派遣先の数字を見てください。

一回目の段階では、裏切りなら3点、協調なら2点となって裏切りのほうが得ですが、二回続くと、裏切りでは3+1で4点、協調でも2+2で4点と同点になり、さらに三回続くと、裏切りでは3+1+1で5点に止まるのに対し、協調では2+2+2で6点となり、協調のほうがメリットが大きくなります。

これは一例ですが、長期的関係においては、協調がナッシュ均衡になるケースがありうることを示しています
※興味を持たれた方は「無限回繰り返しゲーム」、「フォーク定理」などをご参照ください。

もっとも、囚人のジレンマゲーム自体、双方のコミュニケーション不足状態が疑心暗鬼を招くということが起点になっていました。

根源的に最も良いのは、ジレンマ回避のために派遣元、派遣先で良好なコミュニケーションを図り、双方ともにメリットが得られる関係を築くことにほかなりません。

「引き抜き断固阻止!」

強硬な姿勢は水面下での動きを誘発します。

今であれば、「○年後ならスカウト可能」「手切れ金をいただければいいですよ」などの事前交渉をするかもしれません。

もちろん、そのときはスタッフの利益を十分に考慮する必要があります。

スタッフがいなくなってしまったら、元も子もありませんから。

※状況を単純化して記述しましたが、人間関係、社会関係はもっと複雑です。
そして、これにも適応できるよう、現在のゲーム理論自体も進化していると言われています。

派遣の仕事