26業務が撤廃され期間制限の在り方が変更されると、26業務で派遣を受け入れていた派遣先は、派遣の活用を根本から見直さなければいけません。

例えば、IT業界では、業界の人手不足に、さらに拍車をかけることが懸念されています。

来年10月1日から施行される「労働契約申込みみなし制度」にも、注意を払わなければなりません。

この制度を甘く見ていると、思わぬトラブルに陥ります。

IT業界では、常駐技術者に直接指揮命令するにもかかわらず、派遣契約ではなく委任型の契約を結んでいる場合が多く見られます。

これは、偽装請負に当たり、「労働契約申込みみなし制度」の対象になります。

このケースでは、常駐している技術者が1人や2人ではなく、数十人にのぼるケースもあります。

その全員を委任先が雇用契約を結んだとみなされるのです。

「派遣法再改正」に加え「労働契約申込みみなし制度」についても、法律の中身をよく理解して体制を整えるなど、今から準備を進める必要があります。

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通常国会で派遣法が廃案に追い込まれた原因は、条文のミスにあったことはご承知のことと思います。
野党は、法案を取り下げ、修正した上で再提出することを主張しましたが、政府は、正誤表で対応しようとしましたが、結果野党の反対に合い廃案となってしまいました。
今回は、ミスのあった箇所を修正し原案通り国会に法案を提出しました。

野党の一部には、法案の内容そのものに反対する動きもありますが、臨時国会では、派遣法改正以外に、大きな法案がいくつもあるわけではなく、十分な審議期間を取れることから、現時点では、成立の見込みは高いといえるでしょう。

尚、法案では、施行時期は、2015年4月1日のままになっています。
臨時国会の会期が11月30日までとなっており、会期延長されたとしても、大幅な延長は見込めないため、12月上旬には、成立し法律が公布されると考えられます。

国会の審議内容を踏まえて、制度改正の詳細を規定する省令や指針が確定するので、詳細確定から施行までの期間は、当初の予定から大幅に短くなります。

派遣元はもちろんのこと、派遣先も早急に情報を収集し、短期間に対応準備を進めていかなければなりません。

改めて、情報収集し、理解を深めて、派遣先へ再改正法案の内容を伝えるとともに、期間制限の在り方の変更、特定労働者派遣事業の廃止などにむけて、派遣先と対応策を考えるようにしなければいけないでしょう。

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景気回復により企業の求人が増えたことに加え、労働契約法の改正等により、有期雇用労働者を無期雇用に転換する企業が増えるなど、労働者の流動化に変化が生じています。
優秀な人材は、有期雇用・無期雇用にかかわらず企業に囲い込まれるため、人材派遣会社のスタッフ集めは、今まで以上に苦戦を強いられています。

派遣会社は、従来の募集媒体を中心にした採用活動から、未経験者や経験にブランクのある層を対象にした育成型の採用活動を取り入れるなど、採用方法に変化が見られています。

また、1社だけの派遣会社に登録する派遣スタッフは、ほとんどおらず複数の派遣会社に登録しています。
その場合、派遣スタッフも、派遣会社の品定めをしています。
登録面談でのコーディネーターの印象、登録会の内容、会社の雰囲気など、自分が就業した後まで信頼できる派遣会社かどうかなどを、コーディネーターを通して評価しているのです。

例えば、すでに求人媒体経由で仮登録しているにもかかわらず、登録時に登録カードを記入させたり、再度データ入力させられるケース、さらに面談でコーディネーターは、それをなぞるだけの面談など、派遣会社の配慮不足や、コーディネーターの面談技術が備わっていない場合、派遣スタッフの派遣会社に対する評価は、とても低くなります。
最近では、SNSなどを通じて、その評価が友達にまで伝わることになり、ますます応募者不足につながってしまいます。

それを避けるためには、コーディネーターの面談・アレンジ技術を向上させ、登録面談時からスタッフとコーディネーターの間にラポールの関係(信頼関係)を築かなければなりません。
また、ラポールの関係は、長続きしないため、絶えず、関係構築へ向けた努力をし続けなければなりません。

それがアレンジ技術です。

派遣会社の評価は、コーディネーターが直接話をする登録面談の場で決まってしまいます。
ここで、スタッフと信頼関係を築くことができれば、次の仕事紹介へ円滑に進むことができます。
逆に、信頼関係を築けず、不安を抱かせたまま帰してしまうと、せっかくの優秀なスタッフが他社に流れてしまうのです。
コーディネーターも他社との競争を意識して、自らのスキルを向上させましょう

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予定通り臨時国会で成立すれば来年4月1日に派遣法再改正法が施行される予定ですが、来年10月1日に施行される「労働契約申込みみなし制度」にも注意を払っておかなければなりません。

9月29日に臨時国会が召集されました。
通常国会では法案の不備により廃案となった派遣法改正法案ですが、不備のあった条文を修正し、同日、閣議決定後同じ内容で再提出されました。
今国会での、成立は固いと見られています。
尚、法律の施行時期は、変更されず通常国会提出時と同じ2015年4月1日としています。

そのため、成立後は、当初より準備期間が大幅に短くなります。
そのあたりを踏まえて、派遣会社の皆さんは、できるだけ早く派遣先へ情報を提供し、準備を進める必要があります。

「労働契約申込みみなし制度」は、2012年の派遣法改正で規定されたものですが、施行まで猶予期間が設けられていました。
それが、いよいよ来年10月1日に施行されることになります。
労働契約申込みみなし制度とは、違法派遣であることを知りながら派遣労働者を受け入れている場合、派遣先は派遣労働者に対して労働契約を申し込んだものとみなすというものです。

派遣受入期間制限を免れるために、派遣契約から請負契約に切り換えている派遣先が増えています。
もちろん適正な請負に転換できている場合はよいのですが、派遣先が指揮命令するにもかかわらず、請負契約を締結していると偽装請負に当たります。

この場合は、派遣労働者に対して、雇用契約を申し込んだことになります。

請負の現場では、常駐している労働者は、数十人にのぼるケースがあります。
その全員を雇用する義務が派遣先に生じるのです。
派遣元並びに派遣先は、法律の内容をよく理解して、体制を整えるなど、早めに準備を進めましょう。

派遣法再改正法が施行されると、3年の派遣期間を満了した派遣労働者が希望する場合、派遣元は、雇用確保措置が義務付けられます。
平成27年(2015年)4月1日が施行日となると、3年後は、平成30年4月1日以降の雇用確保措置の義務づけが、労働契約法の「無期転換申込み」と同じ時期になります。その対応へも備えておく必要があります。

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有名メーカーに勤務し、部署のリーダーとして一部人事にも関わっている知人から、こんな話を聞きました。

「最近、派遣会社の営業マンが、たぶん研修の意味も込めて飛び込み訪問に来るんだよね。
誰でも知ってる大手派遣会社が多いから、マナーや話し方もけっこうしっかりしてる。
ただ、内容がわりと画一的でさ、ほとんどが

『御社では派遣をご利用になっていますか?
単純な入力作業等を派遣社員に任せることによって、御社の正社員の方を、よりコアの業務に従事させることができます。』

って言うんだ。

まあ、単純作業中心に派遣社員を送っている会社が大半なんだろうし、派遣社員の人だって、そのほうが気楽だからそれを望んでいることもあるよね。
なので、営業マンがこういう営業トークをするのも分かるんだけど、でも考えようによっては、これって、自分の会社に所属する派遣社員の人にずいぶん失礼じゃない?
うちの派遣社員は単純な仕事にのみ向いています、
と言ってるような感じで。自分の経験に照らせば、派遣の人で能力の高い人もたくさんいるよ。
たしかに、当初は単純な作業から入ることが多いけど、たとえば、入力業務のような仕事をしながら潜在的能力を活かして高いレベルのITの知識をつけ、いわば社内のヘルプデスクとして欠かせない人材になった人もいたしさ。利用する側の問題でもあるだろうけど、最初っから「単純業務は任せてくれ」って業務内容を限定してしまうのは、ちょっとどうかなと?」

これは派遣会社に対する知人の所感ですが、人手不足の折り、人材の能力を最大限活用する必要性の高まる今、傾聴に値します。
たしかに、前述の営業トークにも一理あり、「単純作業で何が悪い?うちはこれでやっていくんだ」という方針の派遣会社もあるでしょう。
ただ、派遣の利用も、広くは人材活用の一環であることは忘れてはなりません。
第15号でも書きましたが、良くも悪くも人の能力は測りがたいものがあります。
正社員だけでなく、派遣社員についても、その人材の秘めている可能性にはもっと着目し期待して良いと思われます。

先の営業トークには派遣社員の方を傷つけてしまう懸念がありますし、そのようなトークに辟易した派遣先からは、「もうすこし別の言い方がないものかね?」と斜めにみられてしまう可能性すらあるのです。

自社の派遣労働者を顧客先に提案する前提としては、各社員の個々的な能力の「棚卸」が必要不可欠ですが、それとともに、それに見合った営業トークを開発していくことも重要です。

派遣先と派遣元の協働作業によって派遣社員の能力を引き出すことができれば、それこそまさに、派遣先正社員の方がさらに充実してコアの業務に携わることを可能にさせます。
この結果は、派遣先、派遣元、そして派遣労働者本人にとって満足なものとなるはずです。

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先日、強めの地震がありました。
だいぶ揺れたように感じましたが、その時、私のいた中央区の震度は3でした。

ニュースでは即座に、福島県の状況について報道がなされました。

福島原発にはまだ心配があるのでしょう。

そこでは今も、震災後の処理等で多くの方々が奮戦しています。

安倍首相は五輪招致プレゼンの際に「The Situation is Under Control」と発言しましたが、その後もトラブルが起きました。

事実、国は東京電力任せにはしないと宣明しています。

ところで、福島原発で業務するのは、東京電力の社員だけではありません。

そこから発注を受けた協力会社と言われる各社が重層的に関与し、「請負」として仕事を行っています。
この福島原発に関し、かつてこんなことがありました。
委細は省きますが、あるトラブルが発生した際に、現場に東京電力の社員がいなかったというのです。
つまり、請負会社任せの状態だったわけです。
これに対しては、多くの方が「危ないのにけしからん!東電社員はきちんと現場にいて、トラブルが起きないように仕事を管理すべきだ!」
との所感をもったことでしょう。

ただ、請負の基礎に立ち返ると、これはそう簡単な問題ではないということに思い至ります。
「請負」という制度を「派遣」と比較してきちんと理解している人ならピンとくるでしょう。
「派遣」の場合は、派遣社員の従事する仕事は派遣先の事業の一部であり、したがって指揮命令、労務管理も派遣先から受けます。
これに対し請負の場合は、請負会社のスタッフが従事する仕事は、あくまでも自分たちが行う事業の一部です。

プロとして、独自の専門性を発揮して行うものであって、発注者のそれとは独立しています。
したがって、指揮命令、労務管理を発注者に委ねるのではなく、自らの専権事項として行うわけです。
これを貫くならば、請負現場において、東京電力の社員が下請けした請負業者を信頼して自分たちは口出しせず、その職務遂行に委ねることは、法律や告示等の
ルールからは正しいことになります。
反対に、要らぬおせっかいをしてしまうと、むしろ「偽装請負」になりかねなくなってしまうわけです。

これはかねてから「?」と思っていたことであり、事実、同様の指摘もあります。

たしかに、厚労省が出している「派遣と請負の区別に関する疑義応答集」のQ11によれば、

「発注者が、安全衛生上緊急に対処する必要のある事項について、労働者に対して指示を行う場合」は、そのような行為は偽装請負にはならないとされていますので、いくぶんは常識的な解決になっています。

ただ、緊急に対処する必要があることが要件となっており、解決は部分的です。
この点、製造業の構内請負に限ってはいますが、平成17年に改正された労働安全衛生法30条の2では、製造業の元請事業者は、その労働者及び関係請負人の労働者の作業が同一の場所で行われることによって生ずる労働災害の防止のため、随時、関係請負人との連絡・調整等を行わなければならないとして、法律によって根本的な手当てを行っています。

原発の現場は「Under Control」されてしかるべきですが、それでもなお、危険性の高い場所であることは想像に難くありません。
これは、製造業の構内請負と比較してもそのように言えます。
災害の発生を防止し、労働者の生命身体の安全を図るということは、「請負と派遣の区別」の問題よりも根源的な事柄のはずです。
それにふさわしいルール作りがあっても良いと思うのです。

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航空機事故の原因究明に焦点を当てた「メーデー!:航空機事故の真実と真相」というテレビ番組があります
※ナショナルジオグラフィックチャンネルで観ることができます。

「メーデー」というのは、航空機や船舶などが危険に瀕した場合に救援を乞う、いわばSOS信号のような合言葉です。
原因の真相究明の仕方や、原因が原因を呼ぶ複雑な構造などがたいへん興味深く語られています
※日航ジャンボ機御巣鷹山墜落事故もテーマになったことがあります。

過日のプログラムでは、スイスのクロスエア3597便の墜落事故を採りあげていました。

これは小型の飛行機なのですが、着陸間近で丘にぶつかり、乗客乗員33名中24名が死亡しました。
原因を探るといろいろなことが明らかになりました。

「天候悪化による視界不良」
「操縦パネル一部計器の取付け違い(上下逆さま!)」
「ぶつかった丘が地図上にでていなかった!」
「管制塔責任者が規則違反を犯し、初心者の管制官1人を残して退勤した」
「その管制官が、他便からの視界不良情報を事故機に伝えていなかった」

などなど。

ところが、仔細に検討した結果、これらは事故の本質的原因とは考えられませんでした。
だんだんと疑いの目は機長へと移っていきます。

機長は、管制官をさし措けるほど、離発着に際して絶大な権限と責任があります。
その事故機の機長は飛行経験の長いベテランでした。
それなのになぜ?

その後、ボイスレコーダーの会話分析のなかで、機長が計器をきちんと見ていなかったことが判明しました。
視界の利かない状況では、パートナーに目視を任せ、パイロットは目視をせずに、ひたすら計器のみを見るのがルールなのですが、これに違反しました。

見てさえいれば、前述した原因があってもなお、事故は避けられたのです。
そこでベテラン機長の経歴を調査すると、意外なことが判明しました。

その機長は、たしかに飛行時間は長かったのですが、航空免許の取得には何回も失敗しており、大手航空会社の入社試験にも落ちていました。

クロスエアに採用されてからも、機体損傷事故を起こして損害を与えたり、予定外のエリアに飛ぶような不穏当な操縦を行っていた過去がありました。

そう、パイロットとして適任ではなかったのです。

ではなぜ、同社はその機長を解雇しなかったのか?
それは、80年代に同社が成長を続けており、人手不足だったからでした。
現在の日本の失業、人手不足は雇用のミスマッチによるとされます。
ミスマッチを解消させるためには、労働者と企業との間で「歩み寄り」が必要です。

ところで、この歩み寄りを促進させるためか、「未経験者歓迎」を極度に強調するかのような言い分もあります。
しかし、これは全面的に正しいのでしょうか?
たしかに、誰でも最初は未経験者です。
ですので、そのような人物を雇っても問題はないのかもしれません。

しかし、たとえば、これが危険の及ぶ作業の場合はどうでしょうか?
職に就けるのは良いですが、生命・身体に重大な事態が発生する可能性があり、かつそれは当該労働者以外にも及んでしまう恐れさえあります。

最近、人手不足が著しい建設業界では、初心者も雇う代わりに、丁寧な教育と十分な保護観察を施すようになってきているとのことです。

先の番組を観たせいもありますが、こういう歩み寄りは歓迎したいと思います。

歩み寄りにも条件や限界があるはずです。

こういうことをきちんと考えているかどうか?

今後は、このようなことも、派遣会社選定の際に指標となることでしょう。

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人材派遣会社が悩みの種といえば、人材の採用です。
その実情はここでクドクドと書かなくとも多くの方がご理解頂けると思います。
「採用」のテコ入れを行う際に必要となるもの、それは「採用に関連する数値」です。

基本的な部分ものからいうと

「一人の派遣スタッフを採用するのに掛かっているコストは? (月と年)」
「問い合わせ1件あたりのコストは?(月と年)」
「面接(登録)1件あたりのコストは?(月と年)」

など。

まず、これが答えられない時点で相当な無管理状態。

今みたいな採用難の時代にこんな状態で上手くいく方が奇跡(苦笑)。

感覚的には7割くらいの会社はここら辺までの数値管理はできています。

次に

「各媒体(工場ワークスやバイトル、タウンワーク等)ごとの1件あたりの
問い合わせコスト、面接(登録)コスト、採用コストは? (月と年)」

と聞くと答えられない会社が途端に増えます。

採用効率を高めていくには『取捨選択』が必要です。
簡単に言えば「長所は伸ばし、欠点は切り捨てる」です。
媒体ことにしっかりと集計することで、効果が出ている媒体はどこで、効果が出てない媒体がどこかハッキリとわかります。
なんとなく応募が多いから「当たっている!」なんて勘違いをする会社が多いのですが、一番重要視すべき指標は「採用コスト」です。

いくら問い合わせが多くとも、面接が多くとも、入社に至っていなければ意味がありません。

まずは、この媒体ごとの数値をしっかりと見てみましょう。

まだやっていない会社はやってみると驚きから声が出るかもしれません。

効率の良い媒体と悪い媒体の差が大きいからです。
効率が悪い媒体があれば、広告会社の担当者を呼んで数値を見せた上で相談してみるといいと思います。

きっといろいろと提案してくれることでしょう。

とすごく当たり前のことを書いているのですが、この当たり前のことができていない
派遣会社は非常に多く存在します。
これを読んでいる経営者の方はまずは、自社の採用に関する数値がしっかり管理できているか目で確認されることをオススメします。

リーマンショック前は当たり前にやっていたことができていない可能性が高いからです。

これは採用の効率を高める最初の大きな1歩になります。

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最近、毎月のように労働局が派遣会社へ事業停止並びに業務改善命令を行っています。

8月8日にも、愛知労働局が、二重派遣や派遣受入期間制限等の理由で、1ヶ月間の事業停止処分と業務改善命令を行いました。

特徴は、そのほとんどが、特定労働者派遣事業者であることです。

処分理由を見ていると、まるで派遣法を無視した派遣を行っているとしか思えないのです。

派遣法再改正法が成立・施行されると、特定労働者派遣事業は、廃止され、一般労働者派遣事業に一本化されます。

そこで、派遣先の皆さんへ注意を促すために、行政処分事例などをお知らせすることをお勧めします。

自社が、脱法行為を行っているのであれば、やぶへびですが、そうでなければ、正しい知識を派遣先の担当者に持ってもらい、自社に有利な方向に促せばよいのです。

さすがに、一般労働者派遣事業所は、特定労働者派遣事業書に比べるとコンプライアンス意識が高いようですが、油断は禁物です。

派遣先の脱法行為の要請に、従ってしまう派遣会社の担当者が以外に多くいらっしゃるのです。

それを防ぐためには、社員の方々が、派遣先担当者を含め、派遣法の内容や派遣労働者の正しい活用法を理解できていない人たちに、わかるまで、根気強く説明し続けることなのです。

期間制限違反を免れようと協力を求めてくる派遣先担当者には、法違反が発覚すれば、派遣先へ大きなリスクが生じることをわかってもらわなければなりません。

来年10月からは「雇用申込みみなし制度」が施行されます。

そうなると、「雇用申込み」をしたものとみなされてしまい、行政指導を経ることなく、直接雇用に転換しなければならなく
なってしまうのです。

脱法行為で目先をかわすのではなく、根本的な解決を図れるよう、派遣会社は、派遣先を指導していかなければならないのです。

派遣の仕事

現行法と再改正法案では、期間制限に関する考え方が大きく変わります。
施行日までは、専門業務その他定められた場合以外の派遣を受け入れる場合は、最長3年の
派遣受入期間が設けられています(法第40条の2)。
派遣受入期間を超える日を抵触日と呼び、抵触日以降、同一就業場所で同じ業務に派遣労働者を受け入れることはできません。

つまり、施行日が延びた場合、抵触日をむかえる派遣契約が増えるのです。

再改正法施行後は、派遣先単位に派遣期間制限(3年)が定められるものの、労働者の過半数代表者の意見聴取を行うことで、再度3年間の派遣労働者の受入が可能となりますが、現行法では、クーリング期間(3ヶ月以上)を設けない限り、派遣労働者を派遣形態のまま使い続けることができず、直接雇用に切り換えるか派遣労働者を使わずに、直接雇用の労働者だけで業務をまわさなければなりません。

そこに大きな違いがあります。

よって法律の切り換えがいつになるかで、派遣先の対応が大きく異なってくるのです。

抵触日をむかえる派遣先がすべて直接雇用に切り換えてくれるのであれば問題ないのですが、現場では、「何とか派遣契約を継続できる方法を考えてくれ!」などと無理難題をいってくる派遣先担当者も少なくありません。

営業ベースで、契約書の就業場所や業務内容を変更して、派遣を継続する派遣会社も見受けられますが、当然、脱法行為です。

このような対応を続けているから、行政指導を受ける派遣会社が増えているのです。

派遣会社だけならまだしも、近年は、派遣先を対象に労働局が調査を行い、行政指導を行う事例が相次いでいます。

また、専門業務で派遣を受け入れている場合も注意が必要です。

再改正法の施行が来年10月1日に延びると、2012年改正法で施行が猶予されていた「雇用申込みみなし制度」の施行と重なることになります。

この場合、再改正法施行後に、離職した派遣労働者から、派遣先に「私の業務内容は、専門業務以外の仕事も多かったため、専門業務の範疇を超えており、期間制限に抵触する違法派遣だったので派遣先に雇用して欲しい」という申し入れがなされるケースが増えるのではないかということが懸念されています。

派遣の仕事