日経新聞では、年頭から一面トップで「働き方NEXT」という特集記事を連載していました。

その1月7日号の車の自動運転技術と企業、人は「ロボット失業怖くない。人の仕事のトモダチだよ」

ロボット技術の発展で人が仕事からあぶれる懸念があることに対し、そういう面もあるかもしれないが、人と共存することも可能だという、だいたいそんなことが書かれていました。

一定のルール作りの試みが動き出している一方、英国の理論物理学者ホーキング博士が警告を発するような例もみられます。

それだけ、近い将来の重要論点になってきたということでしょう。

人材ビジネスも、いずれはロボット化の問題に直面するかもしれません。(好ましい意味でも、苦しい意味でも)

そこで、これと深く関連し話題にのぼることも多い「車の自動運転技術」について述べてみます。

「自動運転技術」といいましても、「運転支援」的なものから「無人運転化」まで内容は幅広く、実現可能性やそれに必要な時間、伴う問題にも差異があります。

自動運転技術の担い手はだれか?

「そりゃ自動車メーカーさ!」というほど簡単ではありません。

運転は、周囲の状況の「察知」、これに基づく「判断」、さらにそれに従った「操作」によって成り立ち、これで車が「作動」します。

通常の車では、状況の「察知」も、「止まれ!」等の「判断」も、そして装置の「操作」も人間が行います。

残った「作動」部分、いわゆるアクチュエータが車の担う機能だと言えます。

これが自動運転技術では、「察知」はセンサー、「判断」は中央演算装置、「操作」はマニピュレーターと、これまで人が行っていた先の三つの機能も人に代わって行います。

このようにみた場合、とくに重要と目される頭脳=「中央演算装置」に強い企業はだれか?

それはもちろんIT企業です。

グーグルなどはこの分野でも走っているようです。

自動車メーカーとしては、「頭脳部分」を握られることを恐れるかも知れません。

戦略は、独自開発か、連携促進なのか?

気になるところです。

自動運転技術は人の能力を退化させるか?

バックでの駐車、右折などでは、運転中に緊張を覚えることがあります。

自動化されれば運転ストレスも軽減でしょう。

ところで、ある開発者の許に投書が寄せられました。

「自動運転技術は人間の能力を退化させてしまうのではないか?」

パソコンの使用で「漢字が書けない」という現象が深まったといわれますが、投書はそれに通じます。

開発者は悩んだそうですが、その末に答えが見つけ出せました。

「運転には事故発生の可能性を否定できない。

にもかかわらず、車を必要としている人がいる。

運動能力が衰えがちな年長の方にも必要な人がいる。

安全運転は解決すべき永遠の課題だ。

自動運転技術はこれに役立つ。

根本は、車に支配される完全自動ではない。

事故や渋滞を回避する運転支援、運転者の負担軽減がポイントだ。

そう、車を運転するのはあくまでも人であり、その上で楽しむのも人間なのだ。」

自動運転車を操縦して事故を起こした場合、誰が損害賠償責任を負うのか?

運転者かそれともメーカーか?

危険を察知した際、まずは運転者に対して警告し、それでも気づかないときは急停車するような「運転支援」技術レベルの車であれば、人が介在する余地が大きく、運転者の責任は免れないでしょう。

では技術が高度化した場合はどうでしょうか?

過失は「予測可能性」と「回避可能性」で判断されますが、自動化技術が進展し、「予測」と「回避」がそれによって担保され、その信頼性を根拠に国が認可を与えるようになったとしたら、責任の重さはメーカー側にシフトしていくかもしれません。

社会的コンセンサス、法整備のみならず、輸出が当然の産業だけに、グローバル基準の確立が不可欠なところです。

自動運転車はタクシー運転者の雇用を奪うか?

自動運転では、各状況における雑多な情報の中から意味あるものを取捨選択し、処理する技術が必要で、これを「パターン認識」といいます。

状況を「A」「A‘」「A“」と細分化すればするほど、各局面に合った走行が期待できます。

この精度アップのためには事前の情報収集がカギを握るようです。

この点、決った道ではなく、お客さんの意向も踏まえて長く複雑な道を進むには相当の情報収集をしておく必要があり、それはかなり難しいことのようです。

まだまだ、運転手さんにはかなわないのでしょう。

派遣の仕事

派遣会社の営業は、派遣法だけでなく、その他の労働法制の知識も身につけましょう!

名前の知れた大手派遣会社の営業であれば、未熟でも、お客様はそれなりにオーダーを出してくれるかもしれません。

しかし、名前の知られていない中小の派遣会社は、営業自身を知ってもらい認めてもらうことから始めなければ、取引が始まらないのです。

そのためには、まず、派遣法だけでも人に負けないくらい知っておくことが大切です。

できれば、労働基準法や労働契約法等の知識を身につけておくにこしたことはありません。

今年も、派遣法を始め多くの労働法制の改正が予定されています。

自分の知識が正しいかどうか自信がないという派遣先の担当者が多いようです。

そのため、自分の知識を確認するための相談相手や話し相手がほしいのです。

私も、派遣先の皆さんを訪問する機会があります。

その際、相談相手としてお客様のお話を伺ったり、最近収集した情報を提供するととても喜んでいただけます。

派遣会社の皆さんは、ぜひ情報収集を行い知識を身につけて、派遣先の担当者の皆様の話し相手、相談相手になってください。

派遣の仕事

12月決算の会社は、今月から新年度。新たな目標に向かってスタートしたことと思い ます。

また、3月決算の会社では、最終四半期。目標達成のために最後の追い込みに入っていると思います。

派遣事業は、一定数までは順調に右肩上がりに成長していきますが、あるところで成長が鈍化します。

それを成長の壁と呼びます。

皆さんは、成長の壁を経験しましたか?

今では、1,000人を超える派遣会社に成長した私の知り合いの派遣会社の社長も、最初に100名の壁があったと言っています。

どうあがいても100名の壁が打ち破れなかったのです。

ようやく100名を超えるところが見えてくると、10名ぐらいが契約更新できず終了し、後戻りしてしまうのです。

この壁を打ち破る方法に決まりはありません。

会社によって壁になる原因が違うからです。

ただ、共通しているのは、稼動しているスタッフが一定の人数になると既存客や稼動スタッフのフォローに時間をとられ、新規開拓がおろそかになることです。

新規開拓のペースが落ちると、とたんにオーダー数が減ってきます。

一方、どんなにフォローに時間を割いても契約終了は一定の割合で起こってしまうのです。

一定量の契約終了が発生するにもかかわらず、それを補うオーダー量が確保できない状態、それが壁の原因と考えられるのです。

この壁を超えられないと成長できないだけでなく、社員のモチベーションが下がってきます。

そんな時に、売上を伸ばそうと社長が(または管理職が)檄をとばせばとばすほど、営業が無理してマッチングさせるケースが増え、トラブルが発生するのです。

そして契約が解除されるといった悪循環に陥るのです。

この場合、人員を増やすことで、営業の負担を減らすことも考えられますが、人件費が増えるため、簡単に増員はできません。

では、どうやって、この壁を乗り越えればよいのでしょうか?

ヒントは、効率化です。

派遣の仕事

臨時国会で審議していた派遣法再改正法案ですが、衆議院解散総選挙で廃案となりました。

そのため、来年4月1日の改正法施行は、事実上不可能となりました。

4月1日以降、抵触日がなくなり派遣社員の活用の幅が広がったと考えていた派遣先にとっては、大きな痛手となり、今後の対策を練り直さなければならない状況です。

そんな中、12月14日に行われた衆議院総選挙が実施されましたが、結果は、与党が、参議院で否決された法案を再可決できる3分の2を確保しました。

この大勝で、安部首相は、アベノミクスによる経済最優先の路線を続けると表明し、年明けの国会では、成長戦略の法案を審議することにしています。

中でも労働者派遣法改正や労働時間の規制緩和などの議論に弾みがつくと予想されています。

労働者派遣法の改正法案も再度通常国会での成立を目指して準備に入りますが、提出にあたり、施行日の変更と先の臨時国会の終盤、公明党が用意した修正案骨子の取り扱いが注目されています。

この修正案骨子の内容が野党側に漏れ、厚生労働委員会が流会となり、結果的に廃案に追い込まれたわけですが、すでに内容は、野党側の知るところとなったため、3度目の提出となる法案で、どのように取り扱うかが検討されることになりそうです。

派遣の仕事

あけましておめでとうございます。
いよいよ2015年がスタートしました。景気回復に伴う人手不足の中、派遣需要は旺盛で、派遣業界は、おおむね好調といわれています。

確かに、リーマンショック後の不況は底をうち、派遣先からのオーダーが増えているという実感を抱いている方が多いと思います。

一方で、派遣需要が旺盛なのは、企業が人手不足で人材が確保できないからとも考えられています。

人材派遣業界も登録者が不足しています。求人をかけても、思うように登録者を確保できないという悩みを抱えている派遣会社も多いのではないでしょうか。

そこを克服した派遣会社が成長することは、間違いありません。

そんな中、今年も、派遣法改正法案の成立を目指して、通常国会に法案が提出され審議を開始します。

改正法案が成立し施行されると、ますます派遣需要は活性化します。

それに応えられる体制を構築していかなければなりません。

派遣業界では、派遣法改正を先取りする形で、派遣労働者のキャリア形成に力を入れ始めています。

その動きは、今後、若年層を中心に起こっている「派遣離れ」を食い止めるポイントになると考えられています。

改正法施行後には、派遣会社に義務化されるキャリア形成支援ですが、他社との差別化をはかり、登録者を呼び込む有効な手段になると考えられています。

またそれに加えて雇用確保措置に取り組むことによって、既存の稼動スタッフの定着率を高める努力をしていかなければ、優秀な人材を他社にとられてしまいます。

これからは、以前にも増して営業力とコーディネート力を磨かなければなりません。

派遣法改正法案の成立が延期されたことで、4月以降に抵触日をむかえる派遣先は、その後の対策を講じなければなりません。

社員だけで3ヶ月間業務をまわしクーリング期間を設けるか、直接雇用化するしか道はありません。

しかし、こういう時期になると、脱法的な提案をしてくる派遣会社が増えてきます。

派遣先も、大手企業でなければ、派遣法に熟知しているわけではなく、その提案を受入れるケースが今までも多くありました。

そのため、行政も派遣先への調査を増やす傾向にあります。

どんな提案が脱法なのか、抵触日をむかえるまでに、派遣先に説明し、いっしょに対策を考えていくことで信頼関係が深まるのです。

目先の対応で、大きな傷を負わないよう、この時期だからこそ、皆さんが正しい知識を習得し、派遣先に伝えていかなければならないのです。

本年も、よろしくお願いいたします。

派遣の仕事

採用といいますと「求人広告」や「WEBサイト」など広告媒体が非常に重要な要素となることが多いので、皆さんそこばかり気にかけていますが、実は・・・というお話です。

ある会社で緻密にデータを取っていった結果、最初に電話を取った人によって、登録への誘導数や、実際の採用数にまで違いが出ているという現象が起こりました。

これも感覚では分からなかったのですが、継続して数値化することで見えるようになってきたものです。

もちろん、差があるね!

って言って終わっても仕方がありませんので、原因の追究をしていくわけです。

行き着いたゴールは「スピード」です。

皆さんも仕事を探した経験はあるかと思いますが、その際の精神状況は

「一刻早く、仕事を見つけて安心したい」

という方が多いのでは無いかと思います。

そんな最中に、レスポンスが遅いとそれだけで選択肢から外れるという可能性もあるのです。

具体的には

「折り返しの連絡が遅い」

「合否連絡が遅い」

などです。

特に、最初の入電やメールに対するレスポンスが悪いとその後の登録・面接に来ない確率が格段に高くなります。

ですので、電話に関してはワンストップで面接日程まで確定させるフローが望ましいですし、メールであっても可能な限り早めの返信が望ましいと言えます。

今後、紙からWEBへの移行がものすごいスピードで進むと思いますので、その際はシステムの導入も検討してみる価値は高いと言えます。

当たり前のような話なのですが、案外盲点となっている会社が多いように思いますので一度点検をお勧めします。

派遣の仕事

派遣法再改正以外に、おさえておくべき必要性が高い労働分野の法改正ですが、

(1)労働安全衛生法の一部を改正する法律
(2)専門的知識等を有する有期雇用労働者等に関する特別措置法
(3)パート労働法

などがあげられます。

(1)労働安全衛生法の改正では、平成27年12月1日から、ストレスチェック及び医師による面接指導の実施が義務付けられます(労働者50人未満の事業場については努力義務)。

派遣先だけでなく派遣元も対象となります。

(2)専門的知識等を有する有期雇用労働者等に関する特別措置法は、臨時国会会期末ぎりぎりになっての成立となりましたが、すでに施行されている労働契約法第19条の例外を定めた重要な法律です。

具体的には、有期の業務に就く高度専門的知識を有する有期雇用労働者等について、労働契約法に基づく無期転換申込権発生までの期間に関する特例が設けられました。

特例の対象者は、「5年を超える一定の期間内に完了することが予定されている業務」に就く高度専門的知識を有する有期雇用労働者と、定年後に有期契約で継続雇用される高齢者です。

尚、無条件に例外が適用されるわけではなく、対象労働者に応じた適切な雇用管理の措置に関する計画について、厚生労働大臣から認定を受けた事業主が特例の対象となることに注意してください。

特別措置法の施行時期は、平成27年4月1日です。

この改正は、派遣先にかかわるだけではありません。

派遣会社でも、派遣法再改正をにらんで、高齢者の派遣に力を入れるところが出てきていますが、労働契約法の特例を受けるために、計画・認定を早めに済ませておくことが大切です。

(3)パート労働法では、以前から、

①職務内容が正社員と同一
②人材活用の仕組みが正社員と同一
③無期労働契約を締結している又は反復更新により無期と同視されるパートタイム労働者

に対する、正社員との差別的取り扱いが禁止されていましたが、今回の改正では、この差別的取り扱い禁止条件のうち③が削除され、①と②を満たすパートタイム労働者に対する、差別禁止が義務づけられました。

差別禁止の内容は、賃金の決定、教育訓練の実施、福利厚生施設の利用その他の待遇とされており、労働条件全般にわたります。パート労働者を活用している派遣先は、十分注意する必要があります。

派遣の仕事

12月14日の衆議院総選挙で、議席の3分の2を確保した政府・与党は、アベノミクスによる経済最優先の路線を続けることを表明しています。

アベノミクスの前進に欠かせないのが、規制緩和など「第3の矢」といわれる成長戦略の実行だといわれていますが、安部首相は、選挙後の記者会見で、「3本の矢の経済政策をさらに強く大胆に実施していく」と表明しています。

そのための関門の一つとなるのが、雇用を巡る規制改革です。

衆議院総選挙で大勝した政府・与党は、労働者派遣法再改正などの雇用分野の規制改革に着手することでしょう。

今回の労働者派遣法改正法案は、企業の派遣労働者受入期間を事実上なくす仕組みで、野党はこれまで正社員代替になると反論してきました。しかし、与党大勝の勢いに乗って、再度、通常国会での成立を目指して準備に入ります。

派遣法再改正法案については、臨時国会で、それなりの時間を割いて審議をしてきています。

衆議院厚生労働委員会の終盤でも、野党議員から、意見聴取に部分でかなり突っ込んだ形での質問があり、早期成立を目指し、公明党が、修正案を用意した経緯があります。

結果的に、この修正案の内容が事前に野党の知るところとなり、審議がストップし、その後、衆議院の解散・総選挙で廃案となったことは、ご承知のとおりです。

そのため、今後、法案を再提出するに当たり、内容を一部修正するかどうかにも注目が集まりますが、審議の過程で、野党側から追求のある、労働者の過半数代表者の意見聴取については、何らかの具体的な答弁が必要となります。

現行法でも、派遣受入期間を1年を超えて最長3年に延長する場合、過半数労働者代表者の意見聴取が必要となっています。

しかし、派遣先が、ルールどおりに過半数労働者代表を選んでいるかどうか、また意見聴取を行っているか疑わしいところが多いため、野党は、罰則規定を含め、実効性のある意見聴取のあり方を求めています。

このあたりの動向を見ながら、派遣法改正法案の審議を見ていく必要があります。

そして、今から、現行の派遣法で定められている、労働者の過半数代表者の意見聴取のルールを再確認し、派遣先に理解してもらう場を作る必要があります。

そうしないと、派遣先が、2015年10月1日から施行される「労働契約申込みみなし制度」の適用を受けることがあります。

まずは、派遣法再改正法案に関する今後の動向と、懸念される問題点について、派遣先の皆様といっしょに、勉強してみませんか。

派遣の仕事

派遣法再改正法案が成立していないのに、なぜ大手派遣会社は改正内容を先取りして対応するのでしょうか?

派遣労働者に、キャリア形成支援制度の構築を義務付けた「労働者派遣法改正法案」は、衆議院の解散・総選挙で廃案となりました。衆院選で優勢が伝えられる政府・与党は、来年の通常国会へ法案を再提出することにしていますが、大手派遣会社各社では、法改正を先取りして準備を進めています。

例えば、パソナグループでは、12月中に「キャリアコーチ」という相談役制度を始動させ、派遣社員ときめ細かいキャリア開発を進めることにしています。アデコやテンプホールディングスなどでも同様にキャリア形成支援に積極的に取り組み始めています。

また、スタッフサービスでは、11月から「事務職の常用型派遣事業」の展開を始めました。

事務系では、派遣先との派遣期間が終了しても、派遣労働者との雇用関係が継続する「常用型派遣」は、なじまないとされ、「登録型派遣」を中心に展開してきました。

一方、法改正後、無期雇用労働者は、個人単位で設定される期間制限の例外の一つに該当するため、派遣先に安定的に派遣労働者を供給できるというメリットがあります。

スタッフサービスでは、いい早く常用型派遣に取り組みましたが、この戦略は、他の大手派遣会社でも検討されており、今後、追随するところが出てくることが考えられます。

では、なぜ大手派遣会社は、法改正を先行するのでしょうか?

まず第1に、派遣法改正法案への早期対応があげられます。

臨時国会では廃案になったものの、次の国会に再提出されることは、確実視されており、できるだけ早期に取り組む必要に迫られているのです。

大手派遣会社といえども、今までは、あまり積極的に派遣労働者のキャリア形成支援に取り組んできたわけではありません。

実際、キャリア形成支援制度を構築し定着させるには、時間も人手もかかるため、早めに取り組む必要があるのです。

第2に、他社との差別化があげられます。

法改正に先行して、優良派遣事業者認定制度がスタートしています。その認定基準には、

①事業体に関する基準
②派遣社員の適正就労とフォローアップに関する基準
③派遣社員のキャリア形成と処遇向上の取り組みに関する基準
④派遣先へのサービス提供に関する基準

の4つがあげられています。

大手派遣会社は、優良派遣事業者認定制度の申請をすでにすませていると思われるため、キャリア形成支援に取り組むのは、必然的な流れです。

今後、派遣労働者は「自分のキャリア形成をどこが真剣に考えてくれるのか」と、登録先を選別する目が厳しさを増してきます。

3年を上限として職場を変えなければならない派遣労働者にとって、それをきっかけに派遣会社を移動する節目にもなります。

大手派遣会社間でも競争が激しくなっており、他社との差別化を促すためにも早めに着手する必要があったのです。

さらに、もう一つの隠された理由があります。

派遣会社が派遣労働者を集める際の募集時給が上昇し続けています。

エン・ジャパンが発表した11月の派遣社員の募集時平均時給は、12ヶ月連続で前年同期比プラスが続いています。

実際、それでも人手不足感は強く、大手派遣会社といえども、求人媒体で登録者を集める手法に限界を感じています。

派遣法改正などで、さらに派遣需要が増すことが予想されているため、早い段階での 登録者確保に動いているのがもう一つの隠された理由なのです。

それだけ、人手不足は深刻だということです。

中小規模の派遣会社にとっても、人手不足は深刻な悩みなのです。

派遣の仕事

これは、前職の人材ビジネスにおいて、私の仲間が経験した話です。

とあるメーカーA社があります。

A社は電線関連の企業です。

そこが、新規事業としてバイオ系の部署を立ち上げました。

A社の業種からすればバイオ系の人材など希少も希少でしょうから、当然のことながら、新規事業のフレッシュな担い手として、その方面のバックグラウンドを有する有能な人材が欲しくなります。

しかしながら、バイオ系の学生が狙う業種としてまず想定されるのは「医薬系、食品系」などです。

第一選択として、「電線メーカー」をターゲットとする人はほとんどいないはずです。

A社としてはなんとか新規事業を成功させたいと思い、バイオ系修士出の新卒人材の獲得に奔走しましたが、予想していた通り、そのような学生からは見向きもされませんでした。

それでもA社は諦めません。

ダメもとで、事務関係で付き合いのあった派遣会社を通じて、その関連グループの別の人材派遣会社B社に相談を持ちかけてみました。

実は、ちょうどそのころ、B社にはバイオ系修士卒の人材Cさんが派遣労働者として入社していました。

Cさんは非常に優秀な人材であり、医薬系メーカーに内定していたのですが、身内の健康問題のためすぐの就職ができず、最数的にそのメーカーに行くことを断念せざるを得ませんでした。

そのため、一年近く遅れてあらためて就職活動を行っていたのですが、その経緯で入社したのがB社だったのです(ちなみにB社は、常用雇用の人材のみを登用する特定派遣会社です)。

B社としては、ここぞとばかりにA社に対してCさんを提案してみたところ、修士時代の研究テーマがA社の新規事業と関係性が深かったためか話はとんとん拍子に進み、CさんはB社からの派遣という形でA社にて働くことになりました。

このケースで、もしも派遣会社B社が存在しなかったらどうでしょう?

電線メーカーに就職しようとするバイオ系人材はなかなか見つからないわけですから、A社としては欲しい人材がくるまでに多大な時間とコストを空費してしまいます。

他方、Cさんとしても、せっかくバイオ系の修士を出たのですから、その眼は医薬系に向くはずであり、電線メーカーがバイオ系人材を求めている、それも、自分の研究テーマと非常に近しい新規事業を立ちあげ中である、などという情報はなかなか入手できないと思われます。

つまるところ、派遣会社が間に介在したからこそ、バイオ系人材を欲する電線メーカーA社とバイオ系の研究開発に励みたいCさんとが結びついたわけです。

これは、あるニーズとそれを満たす人材とをマッチングさせる、いわゆる需給調整の一局面と考えてもよいのではないでしょうか?

通常、需給調整機能といえば、正社員採用に踏み切れない景気状況が続いて失業率アップの懸念が存在する際に、派遣を通じて雇用増を達成させてそれを緩和させようという、いわば「量」的な側面から語られるわけです。

しかし、ここにあげた実話に即すと、需給調整機能は、「質」的にも働くのだという感慨を持ちます。

労働者派遣という仕組みが質的な意味でマッチング機能を果たし、会社と人を救ったと言っても間違いはありません。

ところで、このような経験からは、次のことが言えると思います。

(1)受注案件発掘の現場では、「この企業ではこういう人材の需要はない」という固定観念は捨てること。

もちろん営業効率を勘案する必要もありますので、「いつも逆張り!」では困りますが、情報収集に基づく柔軟な仮説を持つことは非常に大切です。

(2)「ニーズありき」にプラスして「人ありき」への思考を行うこと。

現況では人材不足感が強いと言われ、企業が求めるがままの受注案件だけではそれを充足するのは難しくなってきています。

むしろ人に着目して、「この人ならここでいける」という観点での活動を活発化させる必要性が多々あると考えます

その後Cさんは実績をあげ、最終的に、A社の社員として迎えられてリーダー的存在として活躍したといいます。

派遣会社B社にとっては悲喜交々でしょうが、大局的見地からすれば、好ましい状況が
招来されたとのだと思われます。

派遣の仕事